REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI [CITTÀ]

SEZIONE II CIVILE – LAVORO

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di [Città], all’udienza del 13.11.2024, emana la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. [NUMERO] /2023 R.G.L., avente ad oggetto “Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione”,

PROMOSSA DA

[RICORRENTE], con l’Avv. [AVVOCATO RICORRENTE];

Ricorrente –

CONTRO
[SOCIETÀ], con l’Avv. [AVVOCATO SOCIETÀ];

Resistente –

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO

1. Premessa

Con ricorso depositato il 9.11.2023, [RICORRENTE] ha adito l’odierno Tribunale per sentire accogliere le seguenti conclusioni:
“1. Annulli il licenziamento intimato da [SOCIETÀ] con lettera dell’8.5.2023 per insussistenza del fatto materiale contestato al ricorrente, con la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, maggiorata di rivalutazione ed interessi.

In subordine accerti che non ricorrono gli estremi della giusta causa di licenziamento, e pertanto condanni la società resistente al risarcimento del danno, secondo i criteri indicati dalla Corte Costituzionale in relazione all’art. 3 D. lgs.23/2015, come modificato dalla legge 96/2018.
Condanni la resistente al pagamento delle spese ed onorari del giudizio, da distrarre a favore del sottoscritto difensore.”

A sostegno delle proprie conclusioni, il ricorrente ha dedotto di essere stato assunto alle dipendenze dell’allora [SOCIETÀ PRECEDENTE] con contratto a tempo indeterminato in data 12 giugno 2017 con qualifica di operario ed inquadramento, da ultimo, nel livello C2 del ccnl Industria Metalmeccanica e di essere stato licenziato all’esito di un procedimento disciplinare avviato con contestazione del 26 aprile 2023 per grave insubordinazione nei confronti dei suoi superiori gerarchici.

Ha lamentato l’illegittimità del licenziamento attesa l’insussistenza dei fatti posti a base della contestazione disciplinare e, in via subordinata, l’assenza degli estremi del licenziamento per giusta causa, anche sulla base di quanto previso dalla disciplina contrattuale applicata al rapporto di lavoro.

Costituitasi con memoria del 12.1.2024 la società resistente rivendicando invece la correttezza del provvedimento espulsivo in ragione della condotta del ricorrente contraria al c.d. minimo etico nonché insubordinata e lesiva del rapporto fiduciario tra le parti oramai inevitabilmente compromesso, ha chiesto il rigetto del ricorso.

La causa è stata istruita documentalmente e mediante il raccoglimento delle prove orali all’udienza del 6.5.2024 e 10.7.2024 all’esito della quale la scrivente, ritenuta la causa matura per la decisione ha rinviato con termine per note sino a dieci giorni prima all’udienza del 13.11. 2024.

Parte ricorrente ha tempestivamente depositato le note conclusionali del 31.10.2024 oltre quelle sostitutive dell’udienza in data 12.11.2024.

Per parte resistente possono considerarsi ammissibili solo le note sostitutive dell’udienza depositate in data 12.11.2024, dovendosi ritenere tardive quelle conclusionali depositate in data 3.11.2024.

La causa viene decisa con la presente sentenza.

2. Merito

Il ricorso risulta fondato per le ragioni di seguito evidenziate.

2.1. Fatti contestati: sussistenza e qualificazione

Al fine di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare impugnato, giova richiamare brevemente i fatti di causa.

Risulta che in data 26.04.2023, al [RICORRENTE] veniva trasmessa una raccomandata dal seguente contenuto:
“In data 21 aprile 2023, alle ore 16,30 circa, Ella irrompeva improvvisamente nella stanza del [SUPERIORE GERARCHICO] e, facendo riferimento ad una non precisata ‘cartella’ in giacenza alle Poste da ritirare, si rivolgeva alla stessa con toni aggressivi e provocatori urlando: ‘…io non vado a ritirare nulla perché voi mi avete detto che avete pagato la multa, voi dovete pagarla altrimenti vado dall’avvocato … non mi devi prendere per il culo’.

Peraltro, tutto ciò avveniva alla presenza di un nuovo fornitore della Società, il sig. [FORNITORE], che in quel Momento stava incontrando il [SUPERIORE GERARCHICO] presso i nostri uffici.

A questo punto, il [SUPERIORE GERARCHICO], compreso che Lei probabilmente stesse facendo riferimento ad una multa risalente a qualche anno addietro e che la Società, sebbene non tenuta a tanto, si era impegnata a pagare, Lo invitava comunque ad assumere un atteggiamento meno irriguardoso, anche in considerazione della presenza di persone estranee all’azienda.

Il [SUPERIORE GERARCHICO] Le comunicava, altresì, che la Società aveva, comunque, provato a pagare tale multa, ma che l’operazione, per motivi di natura amministrativa, non era purtroppo andata a buon fine e che, quindi, necessitava di una ulteriore verifica.

Nonostante i chiarimenti forniti dal [SUPERIORE GERARCHICO], Ella, sempre con fare provocatorio, replicava ‘allora mi resto un giorno a casa non vengo a lavorare e vado a ritirare il verbale!’.

Conseguentemente, il Suo diretto Responsabile La invitava nuovamente ad assumere un comportamento più consono al contesto lavorativo ed ad allontanarsi immediatamente dall’ufficio, anche tenuto conto della riunione che Ella aveva ingiustificatamente interrotto.

Di tutta risposta, Ella reagiva avvicinandosi minacciosamente al [SUPERIORE GERARCHICO] e urlando con tono intimidatorio: ‘…. altrimenti cosa fai?!’.

Solo successivamente Ella decideva di allontanarsi dall’ufficio del nostro [SUPERIORE GERARCHICO].”

Le condotte appena descritte, singolarmente e complessivamente valutate, costituiscono una grave e reiterata violazione degli obblighi contrattuali e di legge, in particolare della disciplina prevista dagli artt. 2104 e 2105 cc., a Lei ben noti, anche con ripercussioni sull’immagine della scrivente.

Pertanto, attesa la gravità del Suo comportamento, la sospendiamo: in via cautelare e non disciplinare, con effetto immediato dal lavoro e non dalla retribuzione, invitandola a fornire le sue giustificazioni entro 5 (cinque) giorni dalla data del ricevimento della presente contestazione”.

Entro il termine di legge, il [RICORRENTE] provvedeva a trasmettere le sue giustificazioni ex art. 7 St. Lavoratori, riproposte anche in sede di audizione avvenuta in videoconferenza il 3 maggio 2023.

Con lettera dell’8 maggio 2023 la [SOCIETÀ], richiamata la lettera di contestazione, e ritenendo che i comportamenti tenuti dal lavoratore configurassero una grave violazione dei doveri di cui all’art. 2104 c.c., dei principi di correttezza e buona fede e delle più elementari norme di buona educazione, intimava al [RICORRENTE] il licenziamento immediato per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 10 del CCNL applicabile al rapporto di lavoro.

Fatta questa doverosa premessa fattuale, ai fini della delibazione della legittimità o meno del licenziamento disciplinare prima ancora della valutazione in merito alla gravità del comportamento adottato dal lavoratore e della proporzionalità della sanzione irrogata rispetto al fatto contestato, questo giudice ha il compito di verificare che il datore di lavoro abbia dimostrato la sussistenza dei fatti posto a fondamento dell’addebito.

Ed invero in tema di licenziamento individuale vige il principio sancito dall’art. 5 della L. 604/66, secondo cui (nel rispetto del generale precetto di cui all’art. 2697 c.c.) “L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.

Della vigenza di tale principio, ad avviso dei più autorevoli interpreti in dottrina e non smentita dalla giurisprudenza, non può dubitarsi per l’effetto della nuova disposizione contenuta all’art. 3 comma secondo del d. lgs. 23/15, secondo cui affinchè venga annullato il licenziamento e disposta la reintegrazione in servizio, nei casi di licenziamenti disciplinari o comunque per motivi soggettivi, è necessario che sia “direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”.

Ed invero con tale criptica e “a dir poco contorta..”, come è stata qualificata da autorevolissima dottrina, disposizione “il legislatore non ha voluto trasferire sul lavoratore l’onere di dimostrare quanto da lui affermato in sede di impugnazione del licenziamento, in deroga dunque al principio generale codificato all’art. 5, legge n. 604/1966, che invece affida tale onere probatorio al datore di lavoro, atteso che non può di certo ritenersi che con l’avverbio ‘direttamente’ si sia voluto riballare la norma generale sul riparto dell’onere della prova. In effetti, se il legislatore avesse voluto introdurre una modifica così ingente al riparto degli oneri probatori, avrebbe fatto uso di espressioni normative molto più esplicite e incisive del semplice ricorso ad un avverbio. Resta, così fermo, a parere della Corte, il principio stabilito dall’art. 5 legge 604/66 con la conseguenza che il difetto di prova della sussistenza del fatto contestato cade in danno del datore di lavoro e conduce all’accertamento giudiziale di illegittimità del recesso. Ciò che la norma introduce, tuttavia, è un differente grado di tutela, questo sicuramente conseguenza anche di una precisa scelta processuale del lavoratore. Se quest’ultimo, infatti, intende beneficiare della maggior tutela, dovrà premurarsi di offrire elementi di prova che dimostrino l’insussistenza del fatto addebitato. Certo, tuttavia, che nel caso come quello in esame, in cui sia acquisita in giudizio la prova piena dell’insussistenza del fatto anche sotto il profilo della non addebitabilità dello stesso al lavoratore, la domanda di reintegrazione da quest’ultimo proposta dovrà ritenersi fondata, laddove, in caso di elementi acquisiti equivoci e/o contraddittori, il lavoratore riceverà la tutela indennitaria…”.( Corte di Appello di Roma del 9.4.2019).

Fugato ogni dubbio sulla regola del riparto dell’onere probatorio, può dirsi che nel caso di specie la dimostrazione, da parte della società resistente, dei fatti posti a fondamento della sanzione espulsiva sia avvenuta.

Ed invero i testi [SUPERIORE GERARCHICO] e [FORNITORE] gli unici presenti, oltre al ricorrente, nella stanza dove si sono verificati i fatti contestati hanno confermato invero le circostanze articolate nei capitoli di prova n. 9, 10, 11, 12, 13, 14 e 15 della memoria di parte resistente.

Pertanto dell’utilizzo del linguaggio inurbano con cui il ricorrente si è rivolto al suo superiore gerarchico con l’espressione “non mi devi prendere per il culo”, dell’iniziale rifiuto dello stesso ad allontanarsi dalla stanza a seguito della richiesta del [SUPERIORE GERARCHICO], che vedendolo in stato di agitazione e in ragione della presenza di persone estranee all’ufficio, gli intimava di andare via, nonché del suo atteggiamento oppositivo a tale invito manifestato attraverso il proferimento della frase “altrimenti cosa fai?” non possono esserci dubbi sulla loro verificazione in ragione delle concordanti e precise dichiarazioni rese sul punto dai testi della cui attendibilità non vi è motivo di dubitare.

Ciò posto, dalla società resistente tale fatto è stato qualificato come di “grave insubordinazione” e pertanto legittimante la comminazione della sanzione espulsiva secondo quanto stabilito dall’art. 10 del CCNL applicabile al rapporto per cui è causa.

Tale assunto non si ritiene condivisibile dalla scrivente alla luce delle ragioni di seguito evidenziate.

Preliminarmente va richiamata la giurisprudenza di legittimità in tema di insubordinazione onde verificare se la condotta assunta dal ricorrente sia qualificabile come tale.

Sul punto: “È insegnamento di questa Corte che la nozione di insubordinazione debba essere intesa in senso ampio: sicché, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell’art. 2104, secondo comma c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635; Cass. RG 4664/2019 2 luglio 1987, n. 5804 e la più recente 19 aprile 2018, n. 9736, in riferimento ad un rapporto di lavoro pubblico). Infatti, ciò che conta, ai fini di una corretta individuazione di una condotta di insubordinazione, nel contemperamento dell’interesse del datore di lavoro al regolare funzionamento dell’organizzazione produttiva con la pretesa del lavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è il collegamento al sinallagma contrattuale: nel senso della rilevanza dei soli comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivo dell’imprenditore), nonché dell’ordine e della disciplina, su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa, e dunque con riferimento al potere gerarchico e di disciplina (Cass. 13 settembre 2018, n. 22382). In particolare, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale (giurisprudenza consolidata fin da Cass. 2 luglio 1987, n. 5804, citata): sicché, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana riconosciute dall’art. 2 Cost., può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 11 maggio 2016, n. 9635).” (cfr. Cass. 27939 del 2021).

In forza delle suddette coordinate ermeneutiche non può revocarsi in dubbio che la condotta assunta dal ricorrente nei confronti del suo superiore gerarchico avendo minato l’autorità ed il potere direttivo di quest’ultimo in presenza di soggetti estranei all’organizzazione societaria, possa qualificarsi come insubordinazione.

Ma l’indagine sulla qualificazione dei fatti contestati merita un ulteriore approfondimento alla luce di quanto previsto dal CCNL industria metalmeccanica applicato al rapporto:

Art. 9 del CCNL:

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione;
f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro;
g) fuori dell’azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;
h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;
i) esegua entro l’officina dell’azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda, con uso di attrezzature dell’azienda stessa;
l) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente Contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.

L’ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

Art. 10 – Licenziamenti per mancanze

A) Licenziamento con preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B).
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) insubordinazione ai superiori;
b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
c) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell’azienda;
d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;
e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);
f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;
g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;
h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all’art. 9, salvo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art. 8.

B) Licenziamento senza preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) grave insubordinazione ai superiori;
b) furto nell’azienda;
c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti dell’azienda;
d) danneggiamento volontario al materiale dell’azienda o al materiale di lavorazione;
e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
g) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;
h) rissa nell’interno dei reparti di lavorazione.”

Mette conto osservare che conformemente al pacifico orientamento di legittimità (cfr. Cass. 22636/2019, Cass. n. 2830/2016), alla ricorrenza di una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva non può conseguire automaticamente il giudizio di legittimità del licenziamento, ma occorre sempre che la fattispecie tipizzata contrattualmente sia riconducibile alla nozione di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore dovendo il giudice verificare se la condotta addebitata integri una manchevolezza che, per la sua gravità, risulti punibile con il licenziamento, da considerarsi, quindi, sanzione proporzionata al fatto.

Ed invero in continuità con i principi richiamati si pone anche l’ulteriore affermazione di questa Corte secondo cui “in materia disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario” (cfr. Cass. 14062/2019 con richiamo a Cass. n. 28492 del 2018); “in tema di licenziamento disciplinare o per giusta causa, la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto, bensì con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo; l’onere della prova del fatto contestato al lavoratore, che spetta al datore di lavoro, deve riguardare quindi la sussistenza di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, di quello fiduciario (cfr., ex aliis, Cass. 9.9.2003 n. 13188, Cass. 26.7.2011 n. 16283, Cass. 1.7.2016 n. 13512).

Nel caso di specie si ritiene che la condotta assunta dal ricorrente sicuramente censurabile e manchevole, non abbia tuttavia assunto i connotati di quella gravità tale da giustificare la comminazione della massima sanzione espulsiva.

Ed invero dagli esiti dell’istruttoria orale è emerso che il [RICORRENTE] non ha proferito ingiurie o minacce non potendosi considerare tale ad onta di quanto sostenuto da parte resistente l’espressione “altrimenti cosa fai”, non rinvenendosi in tale frase la prospettazione di un male ingiusto al suo destinatario.

Minacciosità che non è trasparsa nemmeno nella comunicazione non verbale laddove invero la teste [SUPERIORE GERARCHICO] su domanda della scrivente ha riferito che il [RICORRENTE] “non ha gesticolato, le mani erano ferme, le teneva posate”.

Tra l’altro va evidenziato che il ricorrente dopo aver detto al [SUPERIORE GERARCHICO] “altrimenti cosa fai” si è allontanato dalla stanza ed è stata la superiore a continuare la discussione in corridoio mandandolo a quel paese.

A fronte di quanto non elegantemente proferito dalla manager, il [RICORRENTE] si “è allontanato senza replicare” desistendo da ogni ulteriore condotta irrispettosa che è da circoscriversi pertanto all’interno dell’ufficio e non anche nel corridoio.

Il ricorrente pertanto nella stanza del [SUPERIORE GERARCHICO] esorbitando il limite della riguardosità, ha manifestato un forte stato di agitazione ed esasperazione in ragione del mancato, seppur promesso, pagamento da parte della società della cartella esattoriale a lui notificata relativa ad una contravvenzione elevatagli nel 2018.

Non può il giudice non attribuire rilevanza, ai fine della valutazione dell’elemento soggettivo della condotta tenuta dal ricorrente, alle ragioni della genesi della reazione seppur riprovabile del [RICORRENTE] il quale già nel 2018 era stato rassicurato dalla resistente sul fatto che la contravvenzione sarebbe stata pagata dalla società.

Pagamento mai avvenuto tanto che il ricorrente si vedrà notificata la cartella esattoriale del cui pagamento il [RICORRENTE] ha chiesto spiegazioni più volte al [SUPERIORE GERARCHICO] sino all’episodio per cui è causa.

Non può pertanto non tenersi conto dello stato di tensione in cui il ricorrente versava in ragione della legittima preoccupazione per l’imminente procedura esecutiva a suo carico evitabile solo con il pagamento della contravvenzione da parte della società più volte promesso anche dal [SUPERIORE GERARCHICO] e non ancora intervenuto.

Posto pertanto che a lume delle circostanze sopra delineate il fatto non assume i connotati di una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva, la stessa risulta essere pertanto sproporzionata: “Se è vero che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale, tuttavia ove la contrattazione collettiva, come nel caso in esame, ancori l’irrogazione della massima sanzione alla gravità della condotta nei confronti dei superiori, all’esistenza di minacce o di vie di fatto, al rifiuto di obbedienza ad ordini, allora non qualunque comportamento può essere causa di licenziamento ma solo quello che, per le sue caratteristiche proprie, si palesi ingiustificatamente in netto contrasto con gli ordini impartiti (esclusa, nella specie, la legittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che si era sottratto al compito affidatogli e che aveva accompagnato questo rifiuto con un linguaggio scurrile)”. Cassazione civile, sez. lav., 16/02/2023 n. 4831.

Ciò considerato potrà allora essere qualificata la condotta del lavoratore come di “lieve insubordinazione” ex art. 9 del CCNL che sarebbe stata, meritevole di una sanzione conservativa anche massima come quella della sospensione, tenendo conto che il contratto collettivo parifica all’insubordinazione grave, invocata dalla società, giustificativa del licenziamento, il furto, danneggiamento doloso e la rissa non assimilabili per gravità, già in ragione del loro rilievo penale, al fatto contestato per cui è stato comminato il licenziamento non idoneo a recidere in maniera irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

2.2 Regime di tutela applicabile

Preliminarmente va evidenziato che, siccome incontestato tra le parti, il [RICORRENTE] è stato assunto dalla società [SOCIETÀ PRECEDENTE] a cui è subentrata la [SOCIETÀ], il 12.6.2017 sicché alla fattispecie in esame la disciplina ratione temporis applicabile è quella prevista dal D.Lgs. 23/2015.

Ciò posto va richiamata la disciplina del c.d. Jobs act:

art. 3 co. 2 D.Lgs. 23/2015: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3”). Al riguardo, d’altronde, la Suprema Corte ha precisato che “Ai fini della pronuncia di cui al d.lg. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare” (cfr. C. Cass. 12174/2019).

Pertanto il legislatore ha previsto una tutela reale solo nell’ipotesi di insussistenza materiale del fatto a cui la giurisprudenza ha ricondotto anche l’ipotesi di assenza di rilievo disciplinare del fatto pur verificatosi, riconoscendo una tutela meramente indennitaria in tutte le altre ipotesi ivi compresa quella di sproprozionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.

Tale quadro normativo e giurisprudenziale si è arricchito con la pronuncia della Corte costituzionale n.129/2024.

Con la suddetta sentenza interpretativa di rigetto la Corte ha affermato che l’art. 3, comma 2 secondo cui la reintegra è possibile solo in caso di “mancanza del fatto materiale con esclusione di qualsiasi rilevanza del giudizio di proporzionalità” – può essere ritenuto costituzionalmente legittimo solo se interpretato nel senso che includa anche l’ipotesi in cui la fattispecie disciplinare contestata sia tipizzata dalla contrattazione collettiva come punibile con sanzione conservativa. Più specificatamente ad avviso della consulta “la disposizione censurata può – e deve – essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all’ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'”insussistenza del fatto materiale”, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata.”

Ai fini dell’interpretazione di rigetto è stato determinante il potenziale contrasto della disposizione di legge con l’art. 39 Cost.: ove la legge escludesse la reintegra per una fattispecie disciplinare punita dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa, secondo i giudici di legittimità “comprimerebbe ingiustificatamente l’autonomia collettiva, il cui ruolo essenziale nella disciplina del rapporto di lavoro, privato e pubblico, è stato più volte riconosciuto da questa Corte”.

Pertanto il mancato riconoscimento della tutela reale nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia punito con una sanzione conservativa dalle previsioni della contrattazione collettiva, lederebbe il tradizionale ruolo delle parti sociali nella predeterminazione dei criteri di gravità di specifiche condotte disciplinarmente rilevanti.

Nel caso di specie il CCNL applicabile non ha solo previsto l’ipotesi della insubordinazione, anche grave, sanzionabile con il licenziamento la cui sproporzionalità avrebbe determinato l’applicabilità della tutela indennitaria, ma anche quella dell’insubordinazione lieve punibile con una sanzione conservativa.

La previsione di una insubordinazione lieve punibile con una sanzione conservativa non lascia spazio al giudicante, alla luce delle coordinate ermeneutiche dettate dalla recente pronuncia della Corte, nel senso della sussumibilità della condotta contestata in tale categoria, atteso che “quartum non datur” non potendosi ipotizzare una insubordinazione, non lieve, per la quale la sanzione del licenziamento risulti sproporzionata e la cui illegittimità possa essere fronteggiata con un regime di tutela solo indennitaria.

Deve pertanto riconoscersi al ricorrente la tutela reale essendo la condotta contestata passibile, alla luce della contrattazione collettiva richiamata, esclusivamente di una sanzione conservativa.

Per l’effetto, la società resistente va condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative (come verificabili attraverso l’accesso documentale presso i Centri per l’impiego ovvero mediante gli estratti contributivi acquisibili presso gli enti previdenziali), in misura comunque non superiore a dodici mensilità, oltreché al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento fino all’effettiva reintegra. Ai sensi dell’art. 429 co. 3 c.p.c., sulle somme che la società resistente deve corrispondere a parte ricorrente a titolo di indennità risarcitoria sono dovuti la rivalutazione monetaria e gli interessi legali sulla somma annualmente rivalutata.

3. Spese

Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e, liquidate come in dispositivo, vanno poste a carico di parte resistente e distratte ex art. 93 c.p.c. in favore del procuratore.

P.Q.M.

Il Tribunale di [CITTÀ], in funzione di giudice del lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce:
dichiara, per le ragioni di cui in parte motiva, l’illegittimità del licenziamento impugnato, che per l’effetto annulla;

condanna conseguentemente parte resistente alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato;
condanna parte resistente al pagamento in favore del ricorrente dell’indennità risarcitoria ex art. 3 co. 2 D.Lgs. 23/2015, come indicata in parte motiva, oltre rivalutazione monetaria ed interessi sul capitale via via rivalutato dalla maturazione sino al soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento fino all’effettiva reintegra;
condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese processuali, che si liquidano in complessivi € [IMPORTO] per compensi, oltre IVA, CPA e spese forfettarie al 15%, come per legge, disponendone la distrazione in favore del procuratore.

[CITTÀ], 20/12/2024
IL GIUDICE
[NOME GIUDICE]

Sentenza 5766_2024 trib_Catania