Riflessione tratta dal Convegno sull’Intelligenza artificiale del 26 giugno 2024 organizzato da AGI e CSDN -sezione Catania-
Il presente sintetico contributo pone il focus su due pronunce del Tribunale del capoluogo siciliano che ha affrontato in modo incisivo e approfondito le conseguenze discriminatorie subite dai lavoratori a seguito dell’applicazione del sistema algoritmico, in particolare, nel campo del food delivery.
Una prima ordinanza del 03/04/2023 n. 14491, resa su ricorso ex art. 28 St. lav.-L. 20 maggio 1970, n. 300-, -promosso nei confronti dell’americana UBER EATS ITALY S.R.L., ha accertato la condotta antisindacale tenuta dal datore di lavoro in ordine alla mancata consegna e/o messa a disposizione del DVR e della documentazione richiesta ex art. 1 bis d.lgs. 26 maggio 1997 n. 1526,1 al fine di poter verificare, assumendone la illegittimità e discriminatorietà, i criteri con cui, attraverso l’algoritmo, venivano assegnati gli incarichi ai lavoratori della piattaforma di delivery.
Il Giudice del lavoro ha dapprincipio evidenziato la violazione dell’art. 1 bis appena citato a mente del quale il datore di lavoro o il committente pubblico e privato, ancor prima dell’inizio dell’attività lavorativa, è tenuto a dare al lavoratore l’informativa in ordine all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, relativi al rapporto di lavoro dall’assunzione, alla sua gestione e relativa cessazione, oltre ad ulteriori informazioni, da rendere ex art. 1 bis, comma 2, relativi sostanzialmente ai sistemi adoperati ed ai loro parametri per la valutazione delle prestazioni.2
Obblighi, questi, del tutto inevasi dalla società resistente, sia prima, che in corso di causa.
Nella fattispecie, risultavano ignoti il dataset dell’algoritmo cioè le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, di cui al comma 1, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni, ex art. 1 bis, comma 2, lett. d).
Emergeva, in particolare, che l’abbinamento, ossia il conferimento dell’incarico, potesse essere effettuato sia “in base alla disponibilità, alla posizione o alla prossimità, alle proprie impostazioni o preferenze” ma anche sulla scorta di “ altri fattori, come la probabilità di accettare una corsa in base ai comportamenti precedenti”- (art. 1 bis, comma 2, lett. a e lett. b)- e se quest’ultimo elemento -comportamento precedente- configurava una profilazione basata su una analisi statistica comportamentale, gli ulteriori “altri fattori” non venivano neanche specificati; né tantomeno venivano esplicitate le misure di controllo delle decisioni automatizzate, quali promozioni o disattivazione dell’account, in base al tasso di rifiuti o di cancellazioni di consegne, da parte del rider o di feedback negativi) e gli eventuali processi di correzione, nonché il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi automatizzati.
Pertanto, alla luce delle premesse, andando al decisum, il Tribunale ha dichiarato la natura antisindacale del diniego di comunicare alle organizzazioni richiedenti le chieste informazioni, per l’effetto, ha ordinato alla convenuta di fornirle e. precisando come dette informazioni possano essere richieste “anche” dalle associazioni sindacali, ossia in aggiunta e non in alternativa rispetto all’eventuale rilascio al lavoratore (nella stessa direzione Trib. Torino 5 agosto 2023 r.g. n. 3065 /2023).
Il secondo provvedimento, emesso sempre dal Tribunale di Palermo il 17/11/23 rg. 9590/23 rg su ricorso ex art. 28, d.lgs. 150/2011, ha censurato la piattaforma di rating reputazionale adottata da Foodinho s.r.l. (società del gruppo Glovo) rilevando la natura discriminatoria del “sistema di valutazione di eccellenza”, ancorato ai parametri della assiduità, dello svolgimento della prestazione negli slot ad alte domande e del no show, esaminando anche il profilo della c.d. discriminazione per provenienza geografica, nel caso dell’accesso per riconoscimento facciale.
Un modello definito dal Tribunale “discriminatorio”, in quanto dà maggiori” opportunità di lavoro, “ai rider maggiormente produttivi”, con un sistema che li mette in concorrenza tra loro e che si disinteressa delle loro condizioni personali e dei motivi dell’assenza che possono essere diversi ossia, per esempio, religiosi ovvero riconducibili all’esercizio di diritti sindacali o di assistenza.
Il Tribunale ha rilevato, sul punto, in assenza di prova da parte datoriale delle esigenze di carattere organizzativo per giustificare il differente trattamento, la non conformità di dette condizioni e del modus operandi, al dettato del d.lgs. 216/03, nella parte in cui afferma il principio di parità di trattamento in relazione all’accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione.
Il Tribunale ha, poi, esaminato l’eccezione di discriminazione per provenienza geografica del sistema di riconoscimento facciale.
A fronte della censura dei sindacati ricorrenti, in base alla quale la regolamentazione del riconoscimento facciale, via app, con un tetto di tentativi, comporterebbe una discriminazione in base alla provenienza geografica dei corrieri, essendo diverso il numero dei predetti tentativi in base alle città di provenienza (per esempio a Palermo sono 8, a Padova e Reggio Emilia 6, a Genova 8, a Torino 17 e a L’Aquila 18), il Tribunale ha ritenuto insussistente il carattere discriminatorio della misura organizzativa, sia poichè il differente trattamento riguarda corrieri che non sono in concorrenza tra loro, dato che i lavoratori della stessa città hanno a disposizione il medesimo numero di tentativi di accesso; sia poichè il differente trattamento non è legato alla provenienza geografica del corriere, ma al suo luogo di lavoro.
Il Giudice, senza approfondire la tematica, sulla questione delle illegittime cessioni di account3, ha precisato che la differenziazione operata da Foodinho s.r.l., sul punto, pur discutibile, si basa sulle illegittime cessioni di account riscontrate e non su un pregiudizio territoriale tra nord e sud.
E’ chiaro che tale modus operandi, incidendo in maniera sensibile sull’algoritmo e sul punteggio di eccellenza, vada a svantaggio degli altri lavoratori che corrono da soli.
Il Tribunale, accogliendo il ricorso su quanto eccepito ed accertato, ha condannato Foodinho ad astenersi dalle discriminazioni con l’adozione, sentite le organizzazioni sindacali, di un “piano di rimozione degli effetti delle medesime discriminazioni” disponendo il versamento di 40 mila euro alle sigle sindacali, a titolo di “risarcimento del danno”, con pubblicazione del provvedimento sulla pagina aziendale e su un quotidiano a tiratura nazionale.
Concludendo non si può non riflettere sul fatto che la disamina degli arresti giurisprudenziali sul campo, ed ancor prima delle disposizioni normative sulla trasparenza, ci consente di prendere atto di come i meccanismi dell’automazione dell’IA- che ha aperto scenari inediti e galoppanti falle incontrollabili- (a) sfuggano sempre di più al controllo ed alla vigilanza serrata delle terze parti, (b) superino di gran lunga quel che il legislatore mira a disciplinare ; (c) evidenzino che l’intervento dei giudici arriva sempre dopo, a correggere un sistema che si appalesa distorto già in radice, in continua evoluzione e del tutto distante, data la sua asetticità, dal cuore dei principi che improntano, da sempre, la gestione, come dire, semplicisticamente ed opportunamente umana, del rapporto di lavoro.
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1Novellato dal d.lgs. 104/22, attuativo della direttiva UE 2019/1152 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili-nel testo modificato dal D.L. 48/2023.
2 Il diritto la cui violazione le OO.SS. lamentano, trova fondamento nell’art. 1 bis del d.lgs. 152/1997 rubricato “ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati”, introdotto dall’art. 4 del d.lgs. 104/2022 attuativo della direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea (che ha abrogato la precedente direttiva 91/533/CEE).
Gli obblighi informativi gravano sul datore di lavoro, sul committente pubblico o privato (c. 1), sul committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. e di cui all’art. 2, c. 1, d.lgs. 81/2015 (c. 7).
La norma contenuta nell’art. 1 bis d.lgs. cit., ha subito modifiche ad opera del D.L. 48/2023, entrato in vigore il 5.5.2023 e convertito dalla legge n. 85 del 3.7.2023 (senza apportare modifiche al D.L. con riferimento all’art. 1 bis).
3 A proposito della illegittima cessione di account, pratica diffusa tra i rider, non può sottacersi come l’utilizzo cieco dell’algoritmo comporti non solo discriminatorietà indiretta nei confronti dei corrieri, ma si appalesa anche un sistema la cui cecità va a detrimento della stessa organizzazione aziendale. Accade nella pratica, infatti, che un unico account venga utilizzato da più rider i quali, a turni ciclici, cedendosi il mezzo di trasporto e cellulare, si dividono il lavoro 24 ore su 24, di tal che quell’account è sempre visibile come primo e scelto tra i primi, poiché sempre affidabile efficiente e rispondente. Analogo sistema viene utilizzato con il piazzamento costante, possibile soltanto con l’accordo di turnazione, presso i siti di ristorazione, più gettonati in citta, per poter arrivare primi ed essere sempre visibili in pole position.