Emerge un nuovo quadro normativo, in cui è evidente il rischio di sovrapposizione
tra legislazione nazionale e UE. In attesa della piena entrata in vigore dell’AI Act
europeo, le fonti più importanti sono: A) il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) in
materia di protezione dei dati personali nei processi decisionali automatizzati (artt.
22, 13, 14, 15), che si riferisce a sistemi di profilazione e decisioni automatizzate
relative “a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato,
compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che
incida in modo analogo significativamente sulla sua persona” (cfr. art. 22, ma
anche gli artt. 13, 14 e 15); B) il d.lgs. n. 152/1997, modificato dal d.lgs. 104/2022, in
materia di obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di
monitoraggio automatizzati (art. 1-bis); C) il d.lgs. n. 81/2015 (art. 47-bis e ss.) in
materia di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali (rider); D) lo Statuto dei
lavoratori (art. 4) in materia di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
tecnologico.
Con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 12 luglio 2024
del Regolamento (UE) 2024/1689 sull’intelligenza artificiale (di seguito AI Act),
assume una forma sostanzialmente definita il complesso quadro normativo europeo
finalizzato a garantire, a favore del prestatore di lavoro (espressione intesa in senso
ampio e non limitata quindi al lavoratore subordinato), una rete di tutele specifiche
rispetto ai rischi derivanti dall’impatto dell’applicazione sempre più diffusa delle
tecnologie digitali e, più recentemente, dell’IA nel mondo del lavoro. Come noto,
l’AI Act non riguarda unicamente il mondo del lavoro, essendo stato concepito e
realizzato come un corpus normativo finalizzato a fissare, nell’ordinamento euro-
unitario, un quadro giuridico complessivo, uniforme e coerente, idoneo a governare
e indirizzare gli effetti dell’adozione e dell’uso di sistemi di IA nel mercato europeo.
Ai sensi dell’articolo 5 del regolamento AI Act, tra le applicazioni vietate rientrano
anche le pratiche di punteggio sociale (social scoring). Si tratta di applicazioni di
sistemi di IA finalizzate a valutare o classificare le persone fisiche sulla base
dell’osservazione del loro comportamento sociale o di caratteristiche personali o
della personalità note, inferite o previste, al fine di praticare un trattamento
pregiudizievole o sfavorevole in contesti sociali non collegati a quelli in cui i dati
sono stati originariamente generati o raccolti, oppure di praticare un trattamento
sfavorevole ingiustificato o sproporzionato rispetto al comportamento sociale o alla
sua gravità (articolo 5, § 1, lettera c). Non è escluso, sebbene si tratterebbe di casi
limite, che un sistema di IA applicato alle risorse umane possa ricadere in tali ipotesi,
qualora si configurino le circostanze previste, ad esempio qualora si attribuisse
direttamente o indirettamente una rilevanza lavorativa a pratiche di social scoring.
Ci si può chiedere, ad esempio, se un sistema di IA che effettui una scrematura o
preselezione dei candidati a una posizione lavorativa, sulla base di informazioni
relative al loro comportamento o tratti della personalità ricavate dai profili pubblici
dei social network, possa configurare o meno una pratica di social scoring vietata
ai sensi del regolamento.Successivamente, in data 23 ottobre 2024, con pubblicazione in Gazzetta Ufficiale
in data 11 novembre 2024, è stata emessa la Direttiva UE 2024/2831 per il
miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali. In
particolare, sono state stabilite misure di monitoraggio importanti con riferimento ai
rapporti di lavoro incentrati su piattaforme digitali. Inoltre, la direttiva ha cercato di
rendere più trasparente l’uso degli algoritmi nella gestione delle risorse umane,
garantendo che i sistemi automatizzati siano monitorati da personale qualificato e
che i lavoratori abbiano il diritto di contestare le decisioni automatizzate. Inoltre, è
stata prevista all’art. 5 una presunzione legale di subordinazione laddove venga
riscontrato un potere di controllo o di direzione da parte della piattaforma sul
lavoratore. Ciò significa che sarà sufficiente che vi sia un potere di controllo per far
scattare la presunzione di subordinazione; dunque, in tale ultimo caso sarà la
piattaforma a dover dimostrare che il lavoratore è autonomo.
Gli obblighi di trasparenza, sotto forma di diritti di informazione e diritti di accesso,
ex ante ed ex post, sono previsti oltre che nel regolamento IA, anche nell’ambito
del GDPR e della direttiva (UE) 2019/1152 del 20 giugno 2019.
La giurisprudenza di merito ha iniziato ad affrontare l’applicazione di queste
disposizioni, generando un’importante casistica, con pronunce dei tribunali di
Milano, Torino, Palermo e Bologna, adottate su ricorsi ex art. 28 st. lav.
(comportamento antisindacale) per la violazione degli obblighi di informazione ed
ex art. 28 d.lgs. 150/2011 (controversie in materia di discriminazioni).
Il Tribunale di Torino con la sentenza n. 231/2024 nell’ambito di un giudizio ex art. 28
st. lav. si è occupato degli obblighi di trasparenza e del divieto di profilazione senza
rispettare le regole del GDPR regolamento 2016/679; la sentenza tratta l’argomento
che sta al confine tra la tutela lavoristica e la tutela della privacy; il tribunale non si
occupa direttamente della legittimità del rating reputazionale (che si ottiene
attraverso la profilazione); stabilisce che nel caso in specie l’azienda non aveva
rispettato gli obblighi di informazione ex art. 1-bis d. lgs. 152/1997, ma sussiste il rischio
che lo sviluppo di sistemi di I.A. a mezzo delle piattaforme per esigenze aziendali
può avere come scopo il c.d. rating reputazionale per valutare i singoli lavoratori
(creando di fatto i buoni e i cattivi).
Dicembre 2024
Giuseppe Caltabiano