L’autore esamina tre sentenze della Corte di giustizia. Nella prima sentenza (5 ottobre
2023, C-496/22) si pone il problema della violazione della procedura sindacale per la
mancata informazione (e consultazione) dei rappresentanti sindacali. Nella
seconda sentenza (22 febbraio 2024, C- 589/22) viene in rilievo il problema della
nascita dell’obbligo di informazione e consultazione. Nella terza sentenza (11 luglio
2024, C-196/23) si pone il problema se le cessazioni di contratti di lavoro dovute al
pensionamento del datore di lavoro rientrino nella nozione di licenziamento
collettivo.
Premessa
La Corte di giustizia, nelle tre sentenze in esame, formula importanti precisazioni in ordine
alla procedura sindacale e alla nozione di licenziamento collettivo.
In particolare, nella prima sentenza (del 5 ottobre 2023, C-496/22) esamina il problema
della violazione della procedura sindacale per la mancata informazione (e
consultazione) dei rappresentanti sindacali. Nella seconda sentenza (del 22 febbraio
2024, C- 589/22) ribadisce il proprio orientamento sul tema della nascita dell’obbligo di
informazione e consultazione. Nella terza sentenza (dell’11 luglio 2024, C-196/23) si pone
il problema se le cessazioni di contratti di lavoro dovute al pensionamento del datore
di lavoro rientrino nella nozione di licenziamento collettivo. Nella parte finale della
sentenza esamina il rapporto tra la direttiva sui licenziamenti collettivi e gli artt. 27 e 30
della Carta di Nizza.
La sentenza del 5 ottobre 2023, C-
496/22. Il caso
Il problema sollevato dalla Corte di appello di Bucarest verte su una delicata questione
sorta in tema di informazione e di consultazione dei lavoratori in caso di un
licenziamento collettivo (1).
In estrema sintesi, i fatti di causa.
L’appellante, il 14 agosto 2014, ha concluso un contratto di lavoro con la società in qualità
di agente di trasporto di valuta.
La società, nel contesto della pandemia causata dal coronavirus SARS-CoV-2 e
dell’istituzione dello stato di emergenza in Romania tra il 16 marzo e il 15 maggio 2020, ha
subito una riduzione significativa della sua attività a livello nazionale, che si è ripercossa
sui suoi profitti.
In tale contesto, ha deciso di ristrutturare la sua impresa e ha avviato una procedura di
licenziamento collettivo volta a sopprimere 128 posti a livello nazionale.
Il 12, 13 e 15 maggio 2020 ha notificato l’intenzione di avviare una procedura di
licenziamento collettivo alle autorità coinvolte, vale a dire l’Agenția Municipală pentru
Ocuparea Forței de Muncă București (Centro per l’impiego del Comune di Bucarest,
Romania), l’Inspecția Muncii (Ispettorato del lavoro, Romania) e l’Inspectoratul Teritorial de
Muncă al Municipiului București (Ispettorato territoriale del lavoro del Comune di Bucarest,
Romania).
Tale notifica indica espressamente che i licenziamenti dei avuto luogo tra il 19 maggio e il 2 luglio 2020.
lavoratori coinvolti avrebbero
Poiché il mandato dei rappresentanti dei lavoratori precedentemente designati era
scaduto il 23 aprile 2020 senza che nuovi rappresentanti fossero stati eletti, detta
notifica non è stata trasmessa a tali rappresentanti.
La medesima notifica non è stata neppure comunicata individualmente a ciascun
lavoratore coinvolto da detta procedura di licenziamento.
L’appellante, che fa parte dei 128 lavoratori licenziati, ha proposto un ricorso contro la
decisione relativa al suo licenziamento, ricorso che è stato respinto in primo grado.
Nel ricorso in appello censura la sentenza di primo grado in quanto la società ha l’obbligo
imperativo di informare e di consultare i lavoratori individualmente anche in assenza di
un sindacato o di rappresentanti designati per difendere i loro interessi. La società,
peraltro, avrebbe dovuto informare i lavoratori coinvolti della necessità di nominare nuovi
rappresentanti ai fini della medesima procedura di licenziamento.
La società, dal canto suo, rileva che, a causa del mancato rinnovo dei mandati dei
rappresentanti dei lavoratori, si è trovata in una situazione atipica di assenza di una parte
sociale.
Infatti, il mancato coordinamento dei dipendenti ha reso impossibile la designazione di
rappresentanti debitamente incaricati durante la procedura di licenziamento collettivo.
L’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori non hanno quindi potuto
aver luogo e, poiché la normativa nazionale in questione prevede che tale procedura
debba essere condotta con il sindacato e/o i rappresentanti dei dipendenti e non con i
dipendenti considerati individualmente, essa sarebbe stata dispensata dal procedere
individualmente all’informazione e alla consultazione dei lavoratori.
La Corte di appello di Bucarest, pur in presenza di un orientamento giurisprudenziale
favorevole alla tesi prospettata dalla società, decide di sospendere il procedimento e di
sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:
«1) Se l’articolo 1, [paragrafo 1, primo comma, lettera b), prima frase] e l’articolo 6 della
direttiva [98/59], letti alla luce dei considerando 2 e 6 (…) di tale direttiva, ostino a una
normativa nazionale che consente a un datore di lavoro di non consultare i lavoratori
interessati da una procedura collettiva di licenziamento dal momento che essi non hanno
rappresentanti già designati né hanno l’obbligo giuridico di designarli.
2) Se l’articolo 1, [paragrafo 1, primo comma, lettera b), prima frase] e l’articolo 6 della
direttiva [98/59], letti alla luce dei considerando 2 e 6 (…) di tale direttiva, siano da
interpretare nel senso che, nell’ipotesi sopra descritta, il datore di lavoro è tenuto a
informare e a consultare tutti i dipendenti interessati dalla procedura di licenziamento
collettivo».
La procedura di informazione e di
consultazione in assenza di designazione
di rappresentanti dei lavoratori. La
risposta della Corte
La Corte di giustizia, in primo luogo, riformula i quesiti (che esamina in modo congiunto).
La Corte di appello di Bucarest, in sostanza, chiede alla Corte di giustizia se gli artt. 1,
primo comma lettera b), 2, paragrafo 3 e 6 della direttiva 98/59 (2) ostano a una
normativa nazionale che non prevede alcun obbligo per un datore di lavoro di consultare
individualmente i lavoratori coinvolti da un progetto di licenziamento collettivo, qualora
tali lavoratori non abbiano designato rappresentanti dei lavoratori, e che non obbliga detti
lavoratori a procedere a una simile designazione.
Per risolvere le questioni sollevate dalla Corte rumena, la Corte di giustizia riafferma alcuni
punti fermi che si desumono dalla sua giurisprudenza.
In primo luogo, che l’obiettivo principale della direttiva 98/59 consiste nel far
precedere i licenziamenti collettivi da una consultazione dei rappresentanti dei lavoratori
coinvolti (3) e dall’informazione all’autorità pubblica competente.
In secondo luogo, che il diritto all’informazione e consultazione previsto dalla
direttiva 98/59 è destinato ai rappresentanti dei lavoratori, e non ai lavoratori
considerati individualmente (4).
Di conseguenza, poiché le disposizioni della direttiva 98/59 non prevedono l’obbligo per il
datore di lavoro di procedere a informare e a consultare individualmente i lavoratori
coinvolti da un progetto di licenziamento collettivo, tali disposizioni devono essere
interpretate nel senso che esse non ostano a una normativa nazionale che, in assenza di
rappresentanti dei lavoratori, non impone al datore di lavoro di informare e consultare
individualmente ciascun lavoratore coinvolto da tale progetto.
In terzo luogo, che è contraria al diritto dell’Unione una normativa nazionale che
consente di ostacolare la tutela incondizionatamente garantita ai lavoratori da parte
di una direttiva (5).
Corollario di tale affermazione è che la direttiva obbliga gli Stati membri ad adottare tutti i
provvedimenti necessari affinché i lavoratori siano informati, consultati e possano
intervenire tramite rappresentanti in caso di licenziamenti collettivi[5] e che il carattere
limitato dell’armonizzazione parziale garantita dalla direttiva 75/129 per quanto riguarda le
norme di tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, in particolare dal
riferimento, di cui all’articolo 1, paragrafo 1, lettera b), ai rappresentanti dei lavoratori
«previsti dal diritto o dalla pratica in vigore negli Stati membri», non può privare di
effetto utile le disposizioni di tale direttiva e non osta a che gli Stati membri siano
obbligati ad adottare tutti i provvedimenti utili affinché, per rispettare gli obblighi di cui agli
articoli 2 e 3 di detta direttiva, i rappresentanti dei lavoratori siano designati (7).
Nel caso di specie, il codice del lavoro rumeno conferisce ai lavoratori il diritto di designare
rappresentanti ma non prevede un obbligo per i lavoratori di procedere alla designazione
dei rappresentanti (8).
In questo contesto, fermo restando che la direttiva non prescrive un simile obbligo a carico
dei lavoratori, «spetta agli Stati membri garantire l’effetto utile delle disposizioni di tale
direttiva. Pertanto, spetta a questi ultimi adottare tutti i provvedimenti utili affinché i
rappresentanti dei lavoratori siano designati e assicurarsi che i lavoratori non si trovino in
una situazione in cui, per motivi indipendenti dalla loro volontà, essi sono impossibilitati a
designare tali rappresentanti» (punto 43).
Sarà estremamente interessante conoscere la soluzione che il giudice rumeno darà al caso
che gli è stato sottoposto.
La sentenza 22 febbraio 2024, C-589/22.
Il caso
La Corte superiore di giustizia delle Isole Baleari (Spagna) ha sollevato una questione
pregiudiziale sull’interpretazione dell’art. 1, paragrafo 1, e sull’art. 2, paragrafo 2, della
direttiva 98/59/CE.
In sintesi, il caso.
La convenuta nel procedimento principale svolge attività di gestione ed esercizio di
alberghi.
Il 25 settembre 2019, la convenuta ha notificato al Juzgado de lo Mercantil de Palma
(Tribunale commerciale di Palma di Maiorca, Spagna) l’avvio di trattative ai fini di un
rifinanziamento o di un concordato preventivo con i creditori. A tale data, la
convenuta nel procedimento principale disponeva di un organico di 43 dipendenti che
lavoravano nella sua sede.
Tra l’agosto 2019 e il dicembre 2019, il numero di alberghi gestiti e operati dalla convenuta
è passato da 20 a 7. Dei 13 alberghi la cui gestione è stata abbandonata, 7 appartenevano
a diverse società del gruppo G. G.
Il 30 dicembre 2019 la convenuta ha firmato un accordo con le società proprietarie di
questi sette stabilimenti alberghieri e con l’A. E. T. SA (in prosieguo: l’«A. E.»), anch’essa
appartenente al G. G. Tale accordo prevedeva che, a partire dal 1º gennaio 2020, i
contratti di locazione di detti stabilimenti, fino a quel momento gestiti dalla convenuta nel
procedimento principale, sarebbero stati risolti, che la gestione degli stabilimenti
sarebbe stata trasferita all’A. E. e che tutti i contratti di lavoro del personale degli
stabilimenti in vigore al 31 dicembre 2019 sarebbero stati trasferiti al G. G., il quale, in
quanto datore di lavoro, era quindi surrogato in tali contratti.
La convenuta, in un documento elaborato ad hoc, ha chiesto a tutti i membri del suo
personale che lavoravano presso la sede se fossero stati disposti a effettuare colloqui con i
responsabili del G. G., in vista della copertura di dieci posti di lavoro di cui il nuovo gestore
avrebbe potuto aver bisogno per far fronte all’aumento del carico di lavoro nei suoi servizi
comuni, in seguito al recupero delle sette strutture alberghiere.
Il 30 dicembre 2019, a seguito di tali colloqui, nove lavoratori hanno firmato un documento
dal contenuto identico, che indicava la loro intenzione di lasciare la convenuta nel
procedimento principale con effetto dal 14 gennaio 2020. Questi nove lavoratori hanno
firmato un contratto di lavoro con l’A. E. il 15 gennaio 2020. Tali contratti contenevano una
clausola che riconosceva loro l’anzianità, la categoria e la retribuzione di cui beneficiavano
presso la convenuta e che indicava che tali condizioni erano riconosciute a titolo personale
e non implicavano in nessun caso l’esistenza di una surrogazione d’impresa, in quanto
l’assunzione era stata preceduta dalla cessazione del loro rapporto di lavoro con il
precedente datore di lavoro.
Nel gennaio 2020 la convenuta impiegava solo 32 lavoratori presso la sua sede. Tra gli 11
lavoratori che avevano cessato l’attività lavorativa vi erano i 9 lavoratori che avevano
firmato detto preavviso di esodo volontario il 30 dicembre 2019.
Il 31 gennaio 2020 ai due ricorrenti nel procedimento principale e altri 7 lavoratori,
all’epoca impiegati dalla convenuta, è stato notificato il licenziamento oggettivo per motivi
organizzativi e legati alla produzione. A seguito di questi 9 licenziamenti, l’organico della
sede della convenuta è stato ridotto a 23 unità.
I ricorrenti hanno proposto ricorso contro il loro licenziamento dinanzi allo Juzgado de
lo Social n. 2 de Palma (Tribunale del lavoro n. 2 di Palma di Majorca, Spagna), sostenendo
che la convenuta avrebbe dovuto avviare una procedura di licenziamento collettivo e che
ha agito in modo fraudolento incoraggiando artificiosamente gli esodi volontari di alcuni
lavoratori per evitare di dover avviare una procedura del genere.
In appello (dopo il rigetto del ricorso in 1 grado) la convenuta ha sostenuto che gli esodi
volontari non potevano essere presi in considerazione ai fini del calcolo del numero di
licenziamenti o di cessazioni assimilabili e che, poiché tali esodi volontari non potevano
essere presi in considerazione, non erano state raggiunte le soglie previste per l’avvio
obbligatorio di una procedura di licenziamento collettivo. Secondo la convenuta la sua
decisione di licenziare nove dipendenti per motivi oggettivi non avrebbe tenuto conto
dell’esito del processo dei colloqui, che sarebbe stato trasparente e volontario, con il quale
i dipendenti che l’hanno ritenuto opportuno hanno accettato la proposta di esodo
volontario. Al contrario, tale decisione sarebbe stata adottata in funzione della realtà
esistente alla data della sua adozione e avrebbe risposto all’analisi delle sue esigenze
organizzative e produttive dopo la riassunzione da parte del G. G. di una parte
dell’organico.
Il giudice del rinvio, in questo contesto, ha sollevato due questioni pregiudiziali.
La Corte superiore di giustizia delle Isole Baleari, in particolare, ha chiesto alla Corte di
giustizia:
«1) Se, alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea risultante
dalla sentenza del 10 settembre 2009, AEK e a. (C‑44/08, EU:C:2009:533), l’articolo 2
della direttiva [98/59] debba essere interpretato nel senso che gli obblighi di consultazione
e di notifica che costituiscono l’effetto utile di detta direttiva sorgono nel momento in cui
l’impresa, nell’ambito di un processo di ristrutturazione, progetta cessazioni di contratti di
lavoro che possono superare il numero limite previsto per i licenziamenti collettivi,
indipendentemente dal fatto che, in definitiva, il numero di licenziamenti o di cessazioni
assimilabili non raggiunga tale soglia, in quanto detto numero è stato ridotto mediante
misure aziendali adottate senza previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
2) Se l’articolo 1, paragrafo 1, ultimo comma, della direttiva [98/59], laddove dispone che
«[p]er il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel primo comma, lettera a), sono
assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del
datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i
licenziamenti siano almeno cinque” includa, in un contesto di crisi nel quale è prevedibile
una riduzione del personale comprendente licenziamenti, le dimissioni di lavoratori
proposte dall’impresa, non volute ma accettate da questi ultimi dopo avere ottenuto
l’offerta vincolante di inserimento immediato in un’altra impresa e sia stata l’impresa
datrice di lavoro a gestire con tale altra impresa la possibilità che i propri lavoratori
effettuassero colloqui ai fini della loro eventuale assunzione».
La nascita dell’obbligo di informazione e
consultazione. Le precisazioni della Corte
di giustizia
Con la prima questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 2, paragrafo 1,
della direttiva 98/59 debba essere interpretato nel senso che l’obbligo di consultazione
da esso previsto sorge dal momento in cui il datore di lavoro, nell’ambito di un piano di
ristrutturazione, prevede o pianifica una riduzione del numero dei posti che può superare
quelli fissati per rientrare nella nozione di “licenziamento collettivo” ai sensi dell’articolo
1, paragrafo 1, lettera a), di detta direttiva o solo nel momento in cui, dopo aver adottato
misure di riduzione di tale numero, il datore di lavoro ha acquisito la certezza di dover
effettivamente procedere al licenziamento di un numero di lavoratori superiore a quello
fissato da quest’ultima disposizione.
Per rispondere a tale questione, la Corte ricorda che, per quanto riguarda l’obbligo del
datore di lavoro di procedere alle consultazioni di cui all’articolo 2 di detta direttiva, ha
ripetutamente dichiarato che gli obblighi di consultazione e di notifica sorgono prima di una
decisione del datore di lavoro di risolvere i contratti di lavoro (vengono richiamate le
sentenze 27 gennaio 2005, Junk, C‑188/03, 10 settembre 2009, AEK e a., C‑44/08).
Sulla base dei suoi precedenti, la Corte ribadisce che:
«l’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 98/59 deve essere interpretato nel senso che
l’obbligo di consultazione da esso previsto sorge dal momento in cui il datore di lavoro,
nell’ambito di un piano di ristrutturazione, prevede o pianifica una riduzione dei posti di
lavoro il cui numero può superare le soglie di soppressione di posti di cui all’articolo 1,
paragrafo 1, lettera a), di detta direttiva e non nel momento in cui, dopo aver adottato
misure di riduzione di tale numero, il datore di lavoro acquisisce la certezza di dover
effettivamente procedere al licenziamento di un numero di lavoratori superiore a tali
soglie».
Ma la parte della motivazione più interessante, attiene alla valorizzazione del caso di
specie.
Sul punto, la Corte (ai punti nn.26-31) precisa:
26 Nel caso di specie, dalla domanda di pronuncia pregiudiziale risulta che, tra l’agosto
2019 e la fine di dicembre 2019, il numero di alberghi gestiti e operati dalla convenuta nel
procedimento principale è passato da venti a sette. In particolare, il 30 dicembre 2019,
quest’ultima ha stipulato un accordo in base al quale la gestione di sette di questi tredici
stabilimenti è stata abbandonata e rilevata, dal 1º gennaio 2020, dall’A. E.
27 Tenuto conto della portata del cambiamento dell’attività di gestione e di esercizio così
intrapreso e delle conseguenze ragionevolmente ipotizzabili in termini di carico di lavoro
della sede centrale, la decisione di avviare discussioni sulla cessione dell’attività di
gestione e di esercizio di tali sette stabilimenti può essere considerata una decisione
strategica o commerciale che obbligava la convenuta nel procedimento principale a
prevedere o a preventivare licenziamenti collettivi, ai sensi della giurisprudenza
menzionata al punto 22 della presente sentenza, circostanza che spetta tuttavia al giudice
del rinvio verificare.
28 A tal riguardo, da un lato, occorre sottolineare che la convenuta nel procedimento
principale sapeva che il trasferimento della gestione di detti stabilimenti avrebbe
comportato un aumento del carico di lavoro presso l’A. E. che avrebbe richiesto
l’assunzione di dieci nuovi lavoratori, ragion per cui ha chiesto ai membri del suo personale
che lavoravano nella sede se fossero disposti a sostenere colloqui con i responsabili del G.
G. Pertanto, essa avrebbe potuto prevedere di subire una riduzione del carico di lavoro
della stessa portata o simile all’aumento del carico di lavoro che avrebbe subito l’A. E.
29 Dall’altro lato, nella domanda di pronuncia pregiudiziale è stato rilevato che la
decisione della convenuta nel procedimento principale di licenziare nove dipendenti
rispondeva all’analisi dei suoi fabbisogni organizzativi e di produzione dopo la cessione
della gestione e dell’esercizio dei sette stabilimenti in questione all’A. E. e l’esodo di nove
dei suoi lavoratori verso quest’ultima. Tenuto conto di tale decisione, la convenuta nel
procedimento principale doveva ragionevolmente attendersi di dover ridurre in modo
significativo il numero dei suoi lavoratori presso la sua sede al fine di adeguare tale
numero al volume della sua attività e al carico di lavoro rimanente.
30 Pertanto, poiché la decisione di cedere l’attività di gestione e di esercizio dei sette
alberghi all’A. E. implicava necessariamente, per la convenuta nel procedimento principale,
che fossero previsti licenziamenti collettivi, spettava ad essa, nei limiti in cui esisteva la
possibilità che le condizioni definite all’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59 fossero
soddisfatte, procedere alle consultazioni previste all’articolo 2 di tale direttiva.
31 Tale conclusione è tanto più convincente se si considera che la finalità dell’obbligo di
consultazione di cui all’articolo 2 di detta direttiva – vale a dire evitare o ridurre il
numero di risoluzioni dei contratti di lavoro e attenuarne le conseguenze – e l’obiettivo che
perseguiva, nel caso di specie, la convenuta nel procedimento principale chiedendo ai suoi
lavoratori se fossero disposti a sostenere colloqui con l’A. E. – vale a dire consentire a
taluni dei suoi lavoratori di instaurare un rapporto contrattuale con quest’ultima e, di
conseguenza, ridurre il numero dei licenziamenti individuali – coincidono in larga misura.
Infatti, dal momento che una decisione che porta a una riduzione significativa del numero
di alberghi gestiti e operati dalla convenuta nel procedimento principale avrebbe potuto
comportare una riduzione altrettanto significativa della sua attività e del carico di lavoro
presso la sua sede e, quindi, del numero di lavoratori di cui essa aveva bisogno in tale
sede, l’esodo volontario di un certo numero di lavoratori verso la società che rilevava una
parte dell’attività ceduta poteva chiaramente consentire di evitare licenziamenti collettivi.
Questa parte della motivazione è estremamente interessante.
Sembra che la Corte, con queste indicazioni, vada oltre il profilo interpretativo (di sua
competenza) entrando in quello “applicativo” (di competenza del giudice nazionale).
Non è inutile ricordare, in questo contesto, che a norma dell’art. 267, primo comma, TFUE,
la Corte di giustizia è competente a pronunciarsi in via pregiudiziale sull’interpretazione dei
Trattati o sulla validità o l’interpretazione degli atti compiuti dalle istituzioni, dagli organi o
dagli organismi dell’Unione (9).
L’applicazione del diritto dell’Unione, sia che segua gli orientamenti espressi dalla Corte di
giustizia sia in mancanza di essa, spetta ai giudici nazionali.
Appartiene, in sostanza, al giudice nazionale in via esclusiva il potere di decidere la
controversia e di valutare i fatti e le emergenze istruttorie (10), applicando le norme di
diritto comunitario al caso concreto.
La Corte di giustizia «non è competente a pronunciarsi sui fatti della causa principale, dato
che tali questioni rientrano nella competenza esclusiva del giudice nazionale» (11).
Il procedimento ex articolo 267 TFUE è basato su una netta separazione di funzioni tra i
giudici nazionali e la Corte di giustizia.
Il giudice nazionale è l’unico competente a conoscere e valutare i fatti della controversia,
nonché ad interpretare e applicare il diritto nazionale.
Enunciato il principio di diritto da parte della Corte di giustizia spetterà al giudice nazionale
contestualizzare la regola iuris in relazione alle peculiarità del caso concreto.
Non sembra, però, che, con il caso in esame, la Corte di giustizia abbia travalicato le sue
competenze.
In realtà, a ben vedere, ha voluto solo “specificare” meglio le sue indicazioni al giudice
nazionale, senza invadere le sue competenze.
Certo, sarebbe stato meglio usare le consuete espressioni (”al giudice del rinvio spetta di
verificare”), come la sesta sezione della Corte di giustizia ribadisce nella sentenza 22
febbraio 2024, C-649/22 (punti nn. 65-67).
Ma, credo, che la sostanza non cambi considerato che la Grande sezione della Corte di
giustizia ha avuto cura di ribadire, nella sentenza del 30 aprile 2024, C-178/22, che la
Corte di giustizia «non può pronunciarsi sull’interpretazione di leggi nazionali».
(Segue) Il problema del c.d.
licenziamento indiretto
La Corte di giustizia, nella causa C-589/22, «tenuto conto della risposta fornita alla prima
questione» ritiene che «non occorre rispondere alla seconda questione».
Il problema posto dalla seconda questione è, peraltro, estremamente complesso attenendo
ad un istituto di incerta qualificazione quale il “licenziamento indiretto”.
Com’è noto, la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 15401 del 20 luglio 2020 (12), ha
affermato che nei primi cinque licenziamenti possono essere computati anche i c.d.
“licenziamenti indiretti”
.
Nella specie, la Corte di appello di Milano (13) aveva appurato che nel periodo dei 120
giorni successivi al licenziamento del ricorrente, per soppressione della sua mansione a
seguito della esternalizzazione dell’attività alla quale risultava addetto, erano stati
effettuati due licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (trasformati in risoluzioni
consensuali a seguito di procedura di conciliazione ex art. 7 l. n. 604/1966). In ogni caso,
anche a voler considerare queste due risoluzioni consensuali come licenziamenti, il
requisito minimo dei 5 licenziamenti non sarebbe stato comunque raggiunto in quanto le
altre risoluzioni derivavano da dimissioni o da licenziamenti per diversa causale
(disciplinare, mancato superamento di prova, superamento del periodo di comporto) o
ancora da risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro con incentivo economico.
La Corte territoriale aveva, peraltro, escluso la rilevanza delle risoluzioni consensuali
derivanti dalla mancata accettazione del trasferimento proposto (è questa la questione che
ha esaminato la Cassazione) perché la causale giustificativa di cui all’art. 24 l. n. 223/91 è
solo quella riconducibile ad una riduzione o trasformazione “di attività o di lavoro”
dovendosi, dunque, trattare di licenziamenti in senso stretto e non di risoluzioni ad essi
genericamente assimilabili.
La Cassazione, nell’ordinanza del 20 luglio 2020 (14), non condivide queste ultime
affermazioni ritenendo che le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro derivanti dalla
mancata accettazione dei trasferimenti erano rilevanti al fine del computo dei lavoratori
che determinano la configurabilità di un licenziamento collettivo.
Viene richiamata, a sostegno di tale valutazione, la risposta alla terza questione contenuta
nella sentenza Pujante Rivera della Corte di giustizia (15).
Nella motivazione dell’ordinanza, però, non viene chiarito quale sia il rapporto tra le due
risposte (al secondo e terzo quesito) contenute nella sentenza Pujante Rivera e, in
sostanza, quale sia il rapporto tra il primo e il secondo comma dell’art. 1 della direttiva
98/59 (16) nell’interpretazione fornita dalla Corte di giustizia.
Quello che risulta innovativo nella sentenza Pujante Rivera è l’interpretazione del primo
comma dell’art. 1 della direttiva 98/59 e, in definitiva, la stessa nozione di
“licenziamento collettivo” contenuta nella direttiva.
Il tema richiede un approfondimento.
La direttiva 98/59, com’è noto, non definisce espressamente la nozione di “licenziamento”.
La Corte di giustizia, dopo aver precisato che si tratta di una nozione di diritto dell’Unione
che non può essere definita mediante un rinvio alle legislazioni degli Stati membri, ha
definito tale nozione nella sentenza Commissione/Portogallo (17).
La nozione, in considerazione dell’obiettivo perseguito dalla direttiva e del contesto in cui
si colloca il primo comma dell’art. 1, è stata definita “nel senso che comprende qualsiasi
cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore e, quindi, senza il suo
consenso”.
La Corte di giustizia, nella sentenza Pujante Rivera (C-422/14), ha “implementato” (18)
tale nozione, anche grazie al fatto che la nozione di “licenziamento” non può essere
interpretata restrittivamente (19), rimarginando l’ambito applicativo della definizione fino a
farvi rientrare i c.d. “licenziamenti indiretti”.
Si tratta di una interpretazione estensiva che rafforza, in modo notevole, la tutela dei
lavoratori in caso di licenziamenti collettivi.
In questo contesto (l’interpretazione della nozione di licenziamento nell’ambito del primo
comma dell’art. 1 della direttiva 98/59), si pone il problema di cosa si intenda per
“licenziamento indiretto”.
Tale nozione, a ben vedere, si può scomporre in diverse parti.
In negativo, occorre che la cessazione del rapporto di lavoro derivi da “ragioni non
inerenti alla persona del lavoratore”.
In positivo, che la cessazione del rapporto di lavoro sia disposta:
a) “unilateralmente” dal datore di lavoro e
b) riguardi la modifica di un “elemento essenziale del contratto di lavoro”.
Ne discende che “il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a sfavore del
lavoratore, a una modifica non sostanziale di un elemento essenziale del contratto
di lavoro per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore o a una modifica
sostanziale di un elemento non essenziale di detto contratto per ragioni non inerenti
alla persona di tale lavoratore non può essere qualificato come licenziamento ai
sensi della direttiva” (punto 26 della sentenza Socha del 21 settembre 2017, C-149/16).
La giurisprudenza della Corte di giustizia offre, in questo contesto, alcune indicazioni
specifiche.
Nella sentenza Socha (C-149/16), ad esempio, si ritiene che l’avviso di modifica il quale
prevede che ai fini della determinazione della data di esigibilità del premio di anzianità
saranno “da lì in poi presi in considerazione soltanto i periodi di lavoro compiuti presso il
datore di lavoro” non può essere considerato come comportante una modifica
sostanziale del contratto di lavoro.
Nella sentenza Puyante Rivera (C- 422/14), si ritiene che una riduzione pari al 25% della
retribuzione fissa integra una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di
lavoro; mentre nella sentenza Ciupa (C- 429/16) si afferma che la riduzione temporanea
del 15% dell’importo della retribuzione può non integrare gli estremi del “licenziamento
indiretto”.
Al di là delle indicazioni specifiche, la Corte di giustizia fornisce una preziosa indicazione di
carattere generale.
Il richiamo, nella sentenza Puyante Rivera (C-422/14) al principio pacta sunt servanda che,
oltre a trovare preciso riscontro nel diritto spagnolo (20), costituisce un principio generale
del diritto dell’Unione (21).
Il principio sancisce l’immutabilità e intangibilità del vincolo contrattuale al fine di conferire
stabilità e certezza all’assetto di interessi che le parti hanno posto a fondamento del
contratto.
Questo principio, però, và bilanciato con un altro principio – rebus sic stantibus – che
consente, a determinate condizioni, una revisione o modifica delle clausole contrattuali.
Indicazione importante sul piano del metodo che dovrà essere modulata nel contesto della
casistica che sarà portata all’attenzione dei giudici.
La sentenza dell’11 luglio 2024, C-
196/23. Il caso
La questione è stata sollevata dalla Corte superiore di giustizia della Catalogna.
Le ricorrenti erano impiegate in uno degli 8 stabilimenti appartenenti all’impresa di FC. Il
17 giugno 2020, esse sono state informate da FC della cessazione, con effetto a partire
dal 17 luglio 2020, dei loro contratti di lavoro, dovuta al pensionamento di
quest’ultimo. Tale pensionamento, che ha preso effetto il 3 agosto 2020, ha dato luogo alla
cessazione dei 54 contratti di lavoro in corso negli 8 stabilimenti suddetti, tra i quali gli 8
contratti di lavoro delle ricorrenti nel procedimento principale.
Il 10 luglio 2020, queste ultime hanno proposto ricorso contro FC e il Fogasa dinanzi allo
Juzgado de lo Social de Barcelona (Tribunale del lavoro di Barcellona, Spagna) che ha
respinto il ricorso.
La Corte superiore di giustizia della Catalogna, adita in sede di appello, ha deciso di
sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte di giustizia le seguenti questioni
pregiudiziali:
«1) Se sia conforme all’articolo 2 della direttiva [98/59] una legislazione, come quella
spagnola, che, conformemente all’articolo 49, paragrafo 1, lettera [g)], dello [Statuto dei
lavoratori], non prevede un periodo di consultazioni per i casi di cessazione di contratti di
lavoro in numero superiore a quello previsto dall’articolo 1 della citata direttiva, a causa del
pensionamento del datore di lavoro, persona fisica.
2) In caso di risposta negativa a tale questione, se la direttiva 98/59 abbia un effetto
orizzontale diretto tra i privati».
Il problema se le cessazioni di contratti di
lavoro dovute al pensionamento del
datore di lavoro rientri nella nozione di
licenziamento collettivo
Con la prima questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 1, paragrafo 1,
e l’articolo 2 della direttiva 98/59, letti in combinato disposto, debbano essere interpretati
nel senso che ostano a una normativa nazionale in forza della quale la cessazione dei
contratti di lavoro di un numero di lavoratori superiore a quello previsto da tale articolo
1, paragrafo 1, a causa del pensionamento del datore di lavoro, non è qualificata come
«licenziamento collettivo» e, quindi, non richiede l’informazione e la consultazione dei
rappresentanti dei lavoratori previste da detto articolo 2.
La Corte di giustizia, in primo luogo, ricorda che “anche se la direttiva 98/59 non definisce
espressamente la nozione di «licenziamento», deriva da costante giurisprudenza che, in
considerazione dell’obiettivo da essa perseguito e del contesto in cui si inserisce l’articolo
1, paragrafo 1, lettera a), della stessa, tale nozione, quale nozione autonoma del diritto
dell’Unione che deve essere oggetto di interpretazione uniforme e non può essere
definita mediante un rinvio alle legislazioni degli Stati membri, deve essere interpretata nel
senso che comprende qualsiasi cessazione del contratto di lavoro non voluta dal lavoratore
e, quindi, senza il suo consenso (22) e che tale nozione non può essere interpretata in
modo restrittivo.
La Corte, in secondo luogo, ribadisce che nella sentenza del 10 dicembre 2009, Rodríguez
Mayor e a. (C‑323/08), ha dichiarato che l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59
deve essere interpretato nel senso che esso non osta ad una normativa nazionale in base
alla quale la cessazione dei contratti di lavoro di più lavoratori a causa del decesso del
datore di lavoro, non è qualificata come «licenziamento collettivo» e non è soggetta
alle disposizioni nazionali che attuano tale direttiva.
Precisa, tuttavia che, come emerge dalla lettura di detta sentenza tale soluzione era
dettata dalla “specificità della situazione” in cui il datore di lavoro persona fisica è
deceduto.
Di conseguenza, qualsiasi normativa nazionale o sua interpretazione che conduca a
ritenere che la cessazione dei contratti di lavoro dovuta al pensionamento del datore di
lavoro persona fisica non costituisca un «licenziamento», ai sensi della direttiva 98/59,
altererebbe l’ambito di applicazione di detta direttiva, privandola così della sua piena
efficacia.
Alla luce di tali considerazione la Corte precisa «che l’articolo 1, paragrafo 1, e l’articolo 2
della direttiva 98/59, letti in combinato disposto, devono essere interpretati nel senso che
ostano a una normativa nazionale in forza della quale la cessazione dei contratti di lavoro
di un numero di lavoratori superiore a quello previsto da detto articolo 1, paragrafo 1,
dovuta al pensionamento del datore di lavoro, non è qualificata come «licenziamento
collettivo» e non richiede, quindi, l’informazione e la consultazione dei rappresentanti dei
lavoratori previste da detto articolo 2».
Il rapporto tra direttive e principi generali
Con la seconda questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se il diritto dell’Unione
debba essere interpretato nel senso che esso impone al giudice nazionale chiamato a
decidere su una controversia tra privati di disapplicare una normativa nazionale in caso
di contrasto di quest’ultima con le disposizioni dell’articolo 1, paragrafo 1, e dell’articolo 2
della direttiva 98/59.
La Corte di giustizia dopo avere ribadito l’importanza della c.d. interpretazione conforme
(punti da 41 a 44, fermo restando che spetta al giudice nazionale pronunciarsi
sull’interpretazione del diritto nazionale) e la mancanza di un’efficacia diretta orizzontale
della direttiva 98/59 si pone il problema se la “disapplicazione” richiesta possa derivare
dagli artt. 27 e 30 della Carta di Nizza.
Per quanto riguarda, da una parte, l’articolo 27 della Carta, intitolato «Diritto dei
lavoratori all’informazione e alla consultazione nell’ambito dell’impresa», secondo cui ai
lavoratori devono essere garantite, a diversi livelli, l’informazione e la consultazione nei
casi e alle condizioni previsti dal diritto dell’Unione nonché dalle legislazioni e dalle prassi
nazionali, la Corte richiama la famosa sentenza Association de médiation sociale
(C‑176/12) dove la Corte «ha giudicato che risulta chiaramente dal testo di tale
disposizione, che, per produrre pienamente i suoi effetti, essa deve essere precisata
mediante disposizioni del diritto dell’Unione o del diritto nazionale».
Pertanto, la Corte ribadisce che l’articolo 27 della Carta non può essere invocato, in quanto
tale, in una controversia tra privati come quella oggetto del procedimento principale, al fine
di concludere che disposizioni nazionali non conformi all’articolo 1, paragrafo 1, e
all’articolo 2 della direttiva 98/59 devono essere disapplicate.
Affermazione che «non può essere infirmata da una lettura dell’articolo 27 della Carta in
combinazione con l’articolo 1, paragrafo 1, e con l’articolo 2 della direttiva 98/59,
posto che, non essendo detto articolo 27 di per sé sufficiente per conferire ai singoli un
diritto invocabile in quanto tale, a diverso risultato non porterebbe neppure una sua lettura
in combinato disposto con le norme della direttiva 98/59.
Per quanto riguarda, dall’altra parte, l’articolo 30 della Carta, a norma del quale ogni
lavoratore ha diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al
diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali, la Corte precisa che analoghe
considerazioni “devono, mutatis mutandis, condurre a una conclusione analoga a quella
che risulta da tali punti con riferimento all’articolo 27 della Carta».
Infatti, «risulta chiaramente dal tenore letterale dell’articolo 30 della Carta che quest’ultima
disposizione, per produrre pienamente i suoi effetti, deve essere precisata da disposizioni
del diritto dell’Unione o del diritto nazionale».
Pertanto, conclude la Corte, analogamente a quanto esposto a proposito dell’articolo 27
della Carta, «l’articolo 30 di quest’ultima non può essere invocato, come tale o in
combinato disposto con l’articolo 1, paragrafo 1, e con l’articolo 2 della direttiva 98/59, in
una controversia tra privati come quella oggetto del procedimento principale, allo scopo di
concludere che le disposizioni nazionali non conformi a tali disposizioni della direttiva 98/59
devono essere disapplicate».
Precisazione, quest’ultima, che parte della dottrina italiana patrocinava da tempo (23).
Sul tema si rimanda a:
CGUE, sez. VII, 5 ottobre 2023, n. 496 – Licenziamenti collettivi e diritto di informazione e
consultazione dei lavoratori: la questione della mancata designazione dei rappresentanti
dei lavoratori, di M. Talarico.
CGUE, sez. III, 2 giugno 2022, n. 589 – Licenziamenti collettivi e obbligo di informazione e
consultazione dei rappresentanti dei lavoratori: i chiarimenti della CGUE e il “licenziamento
indiretto”.
CGUE, sez. III, 16 novembre 2023, n. 196 – Licenziamenti collettivi: viola la Direttiva UE
in materia una legge nazionale che non prevede la consultazione dei lavoratori in caso di
pensionamento del datore, di R. Cosio.
Note
(1) Sul tema dei licenziamenti collettivi tra ordinamento nazionale e quello dell’Unione
europea si veda, tra i contributi più recenti, R. COSIO, F. CURCURUTO e R. FOGLIA, Il
licenziamento collettivo in Italia nel quadro del diritto dell’Unione europea, Milano, 2016.
Per il diritto comparato si veda R. COSIO, F. CURCURUTO, E. DI CERBO, G. MAMMONE,
Collective Dismissal in the European Union. A comparative Analiysis, 2017. Più in generale
si veda Il diritto del lavoro dell’unione europea, a cura di R. COSIO, F. CURCURUTO, V. DI
CERBO e G. MAMMONE, Milano, 2023.
(2) Art. 6 che la Corte non ritiene rilevante nel caso di specie, si veda il punto 45 della
motivazione.
(3) CGUE, sentenza del 17 marzo 2021, C‑652/19, punto 40. Sul tema si veda L.
AZZARINI, Licenziamenti collettivi: procedura e accordo sindacale, in Il diritto del lavoro
nell’ordinamento complesso (a cura di R. COSIO), Milano, 2023, p. 167-194.
(4) CGUE, sentenza del 16 luglio 2009, Mono Car Styling, C‑12/08, punto 38.
(5) Cfr. CGUE, 8 giugno 1994, Commissione/Regno Unito, C‑383/92, punto 21.
(6) CGUE, 8 giugno 1994, Commissione/Regno Unito, C‑383/92, punto 23.
(7) CGUE, 8 giugno 1994, Commissione/Regno Unito, C-383/92, punto 25.
(8) La Corte di giustizia ha cura di precisare che la normativa rumena conferisce ai
lavoratori il diritto di designare rappresentanti e che “contrariamente, a quanto avveniva
nella causa che ha dato luogo alla sentenza dell’8 giugno 1994, Commissione/Regno Unito,
C-383/92, secondo tale normativa, un datore di lavoro non può opporsi all’esistenza di una
rappresentanza dei lavoratori”.
(9) Sul rinvio pregiudiziale si veda, in generale, F. FERRARO, C. IANNONE (a cura di), Il
rinvio pregiudiziale, Torino, 2020; R CICCONE, Il rinvio pregiudiziale e le basi del sistema
giuridico comunitario, Napoli, 2011; E D’ALESSANDRO, Il procedimento pregiudiziale
interpretativo dinanzi alla Corte di giustizia, Torino, 2012.
(10) CGUE, 19 marzo 1964, C-75/63.
(11) CGUE, 16 ottobre 2003, C-318/98, punto 32.
(12) Cass., ord. 20 luglio 2020, n. 15401, in Lav. giur., n. 2/2021, 163-173, con nota di F.
NARDELLI. Per la dottrina si veda F. LIMENA, I licenziamenti collettivi indiretti entrano nella
fattispecie dei licenziamenti collettivi: il revirement della Cassazione, in Lav. giur., n.
6/2021, p. 600-604.
(13) Edita in Labor, 3 agosto 2020.
(14) Occorre, peraltro, richiamare la sentenza della Cassazione n. 15118/2021 che, pur
richiamando (in modo contraddittorio) l’ordinanza n. 15401, ha escluso dal numero minimo
dei cinque licenziamenti (per integrare la fattispecie del licenziamento collettivo) “ipotesi
risolutorie del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all’iniziativa del datore i lavoro”.
Sentenza annotata su Lav. giur., n. 2/2022, 138-143, da F. LIMENA.
(15) CGUE, 11 novembre 2015, C-422/15, punti da 50 a 54. In dottrina si veda A.
RIEFOLI, I presupposti di applicabilità della disciplina sui licenziamenti collettivi al vaglio
della Corte di giustizia, Riv. it. dir. lav., 2016, III, 699. Per una rilettura critica della
sentenza si veda G. GAUDIO, Licenziamenti collettivi: la nozione di licenziamento alla
ricerca di una sua identità, in Arg. dir. lav., 2016, n. 2, 401.
(16) Cfr. V. A. POSO, Le risoluzioni consensuali del rapporto lavoro che derivano da
modifiche unilaterali sostanziali di condizioni essenziali del contratto di lavoro? Tu chiamale
se vuoi …licenziamenti, Labor, 3 agosto 2020. In particolare, R. COSIO (La nozione di
licenziamento collettivo. Le precisazioni della Corte di giustizia, in Lav. giur., n. 5/2021,
502 ss.) rileva che la risposta al secondo quesito nella sentenza Puyante Rivera conferma
l’orientamento di legittimità (costante dal 2000 al 2020) secondo cui per assimilare ad un
licenziamento altre cessazioni di rapporti di lavoro occorre che i licenziamenti (da
intendersi in senso stretto) siano almeno cinque.
(17) CGUE, C-55/02, punti da 49 a 51.
(18) Sulla c.d prassi implementativa come questione interpretativa si veda M.
BARCELLONA, Norme e prassi giuridiche, Modena, 2022, 33 ss.
(19) Punto 51 della sentenza della CGUE C-422/15.
(20) Art. 1258 Codice civile spagnolo.
(21) CGUE, 16 giugno 1998, C-162/96, punto 49.
(22) Cfr. sentenza dell’11 novembre 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, punto 48.
(23) R. COSIO, F. CURCURUTO e R. FOGLIA, Il licenziamento collettivo in Italia nel quadro
del diritto dell’Unione europea, cit., 29 ss. Sul rapporto tra direttive e principi generali si
veda R. COSIO e F.ROSELLI, Libertà d’impresa e tutela dl lavoro, Milano, 2023, p. 261 ss.