SENTENZA_TRIBUNALE_DI_TERMINI_IMERESE_N.976_2024

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Termini Imerese, in funzione di Giudice del Lavoro e in

persona del Giudice dott.ssa Giorgia Marcatajo, all’esito della

trattazione scritta del procedimento ex art. 127 ter c.p.c., lette le note

sostitutive di udienza depositate nel rispetto del termine assegnato, ha

pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n° 2143/2022 R.G.L. promossa

DA

Parte_1 Parte_2 , e

Parte_3

rappresentati e difesi dall’Avv.to S. G. ed elettivamente

domiciliati presso il suo studio sito in Roma, in Via Flaminia n. 109,

giusta procura in atti

-ricorrente-

Controparte_1 C O N T R O

in persona del pro-tempore,

CP_2

rappresentato e difeso dall’Avv.to F. T. ed elettivamente

domiciliato presso il suo studio sito in Palermo in Via F. p.

-resistente-

OGGETTO: ricorso ex art 28. Dlgs 150/2011

FATTO E DIRITTO

Controparte_1

Con il ricorso depositato in data 19.07.2022, i ricorrenti indicati in

epigrafe hanno convenuto in giudizio il esponendo:

– di aver lavorato alle sue dipendenze per diversi anni in virtù di

contratti a tempo determinato stipulati quale forma di fuoriuscita

dal bacino degli ex LSU, reiterati nel tempo;Controparte_1

Controparte_1

– che, con sentenza del Tribunale Civile di Termini Imerese- sez.

lavoro- n. 721 del 27.10.2021, in parziale accoglimento del

ricorso, il era stato condannato a risarcire il

danno loro derivato da tale reiterazione ritenuta illegittima in

quanto contrastante con la direttiva UE n. 70/1999;

– che tale sentenza veniva impugnata innanzi alla Corte di Appello

di Palermo (R.g. n. 486/2022);

– che, successivamente a detta sentenza, il

Controparte_1

proponeva a tutti i ricorrenti un accordo transattivo al fine di far

loro sottoscrivere una rinuncia al predetto risarcimento;

– che, con delibera n. 12 del 14.01.2022, il

Controparte_1

“considerato che i lavoratori impegnati in progetti ASU presso

questo Ente alla data odierna assicurano attività di supporto agli

uffici nell’espletamento dei compiti istituzionali”, deliberava la

prosecuzione dei rapporti sino al 30.04.2022 di n. 46 soggetti ASU

e fino al 28.02.2022 di n. 9 soggetti ASU “ nelle more della

definizione degli accordi finalizzati alla soluzione della controversia

intrapresa nei confronti dell’Ente”;

– che, con delibera n.51 del 28.02.2022, il

prorogava sino al 31.12.2023 il rapporto di lavoro coi ricorrenti

che avevano aderito alla proposta conciliativa, disponendo, al

contrario, “nelle more della definizione degli accordi finalizzati alla

soluzione delle controversie intraprese nei confronti dell’Ente” la

proroga dei suddetti rapporti in ultimo fino al 25.03.2022 (

delibere n. 52 del 28.02.2022 e n. 70 del 14.03.2022 fascicolo

parte ricorrente);

– che, con delibera n. 78 del 25.03.2022, anche il rapporto di altri

due soggetti ASU portatori di sentenza veniva prorogato al

31.12.2023, a seguito della loro accettazione della proposta

conciliativa;

Parte_1 – che, a seguito del rifiuto di ,

e di addivenire alla sottoscrizione dell’accordo

Parte_3

transattivo così formulato, con comunicazione del 29.03.2022, il

Controparte_1

“permanendo con gli stessi lo stato di

conflittualità” interrompeva i suddetti rapporti di collaborazione

come ASU con la seguente motivazione “ questa amministrazione

comunale ha proposto ai ricorrenti una soluzione conciliativa in

sede sindacale ex art. 2113, 4° comma, c.c. ed ex art 410,411 e

Parte_2412 c.p.c., volta a tutelare le finanze dell’Ente, a rimuovere ogni

condizione di conflittualità e a ristabilire quel rapporto di fiducia

reciproca imprescindibile in ogni condizione lavorativa protesa alla

garanzia dei principi di economicità, efficacia ed efficienza che

costituiscono corollario del canone di buon andamento dell’azione

amministrativa. La proposta conciliativa non è stata accettata dai

lavoratori. Per tale ragione, questa amministrazione, dal giorno 26

marzo u.s. non si avvale più della collaborazione de quo”.

Tutto ciò premesso, assumendo che il mancato rinnovo dei loro contatti

a termine sin dal 31.12.2023 – atto, a loro dire, dovuto in forza

dell’avviato processo di stabilizzazione, per il quale erano state

approntate dalla Regione le necessarie coperture finanziarie, e disposto

per tutti gli altri dipendenti precari – integrasse un comportamento

illecito in quanto privo di alcuna causa giustificativa e manifestamente

ritorsivo e discriminatorio, hanno chiesto “dichiararsi, l’immediata

ricostituzione degli stessi ed il loro rinnovo sin dal 31.12.2023 e, per

l’effetto, ordinarsi al CP_1

a titolo di risarcimento del danno, la

corresponsione del sussidio mensile dalla data del 29.03.2022 sino

all’effettiva ricostituzione dei rapporti, con interessi e/o rivalutazione”.

Regolarmente instaurato il contraddittorio, si costituiva in giudizio il

Controparte_1

eccependo, in via preliminare, l’inammissibilità

del ricorso per violazione del ne bis in idem e, nel merito, contestandone

la fondatezza del quale, pertanto, ne chiedeva il rigetto.

La causa, in assenza di attività istruttoria, a seguito della trattazione

scritta disposta ai sensi dell’art 127 ter c.p.c., è stata decisa all’esito

della scadenza del termine del 26.06.2024 per il deposito di note.

*** ** ***

In va preliminare, non merita accoglimento l’eccezione sollevata da

parte convenuta di violazione del ne bis in idem, essendo quello per cui

è causa un giudizio avente ad oggetto il comportamento discriminatorio

e/o ritorsivo posto in essere dall’Ente convenuto nei confronti degli

odierni ricorrenti; differente rispetto a quello di cui al precedente

proc.to (R.G. n. 721/21) incoato innanzi Codesto Tribunale ed avente

ad oggetto l’accertamento della natura subordinata del rapporto di

lavoro e dell’abusiva reiterazione dei contratti a termine.

*** ** ***Nel merito, il ricorso è fondato e merita pertanto accoglimento nei limiti

di seguito indicati.

I fatti esposti in premessa ricevono piena conferma nella

documentazione versata in atti e si prestano dunque ad una

ricostruzione oggettiva, divergendo le posizioni delle parti solo in ordine

alle motivazioni che avrebbero determinato l’amministrazione

convenuta alle scelte negoziali che qui vengono contestate e, dunque,

in ordine agli effetti che dalle stesse vorrebbero farsi conseguire.

Intendendosi dunque qui richiamati tutti i passaggi storici della

vicenda in esame, come sopra sintetizzati, ed esposti in ricorso, nei

limiti in cui essi vengono riscontrati dalla documentazione

pedissequamente richiamata dai ricorrenti e dagli stessi prodotta,

occorre verificare, in diritto, se il mancato rinnovo ai ricorrenti dei

contratti a termine per cui è causa integri o meno un comportamento

ritorsivo che, come tale, possa godere della tutela antidiscriminatoria

qui invocata.

Va subito premesso che tale indagine prescinde dalla natura dovuta

ovvero facoltativa del suddetto rinnovo; infatti, come s’è detto, ove

l’esercizio di un potere discrezionale della Pubblica Amministrazione

trasmodi in un comportamento vessatorio, ritorsivo o discriminatorio,

la sua stessa illiceità ne consente la sottoposizione alle sanzioni

previste dalla normativa antidiscriminatoria, non venendo più in

considerazione l’esercizio (che deve presupporre la sua liceità) della

discrezionalità amministrativa.

Ciò posto, va ricordato che, in ambito lavoristico, si è da lungo tempo

consolidato il principio, invero affermato in tema di licenziamento

discriminatorio, secondo cui “Il divieto di licenziamento discriminatorio,

sancito dall’art. 4 della legge n. 604 del 1966, dall’art. 15 st. lav. e

dall’art. 3 della legge n. 108 del 1990, è suscettibile – in base all’art. 3

Cost. e sulla scortadella giurisprudenza della Corte di Giustizia in

materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in particolare, nei

rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art. 13 nel Trattato

CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997 – di interpretazione

estensiva, sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il

licenziamento per ritorsione o rappresaglia, ossia dell’ingiusta e

arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore quale

unica ragione del provvedimento espulsivo, essendo necessario, in tali

casi, dimostrare, anche per presunzioni, che il recesso sia stato motivato

esclusivamente dall’intento ritorsivo” (cfr. Cass. Sez. L. n. 24648 del03/12/2015; Cass. 8 agosto 2011, n. 17087; Cass. 18 marzo 2011, n.

6282; Cass. 27 febbraio 2015, n.3986).

A tale stregua è stato precisato che “il giudice nazionale, laddove

vengano in considerazione eventuali profili discriminatori o ritorsivi nel

comportamento datoriale, non può fare a meno di effettuarne la

valutazione sia in base all’art. 3 Cost. sia in considerazione degli esiti

del lungo processo evolutivo che si è avuto in ambito comunitario, sulla

scorta della giurisprudenza della Corte di giustizia, in materia di diritto

antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere e in particolare nei

rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell’art. 13 nel Trattato

CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997. Tale processo, che è

poi proseguito in sede comunitaria e nazionale, ha portato, nel corso del

tempo e principalmente per effetto del recepimento di direttive

comunitarie, alla conseguenza che anche nel nostro ordinamento

condotte potenzialmente lesive dei diritti fondamentali di cui si tratta

abbiano ricevuto una specifica tipizzazione – pur non necessaria, in

presenza dell’art. 3 Cost. – (Corte cost. sentenza n. 109 del 1993) – come

discriminatorie (in modo diretto o indiretto), soprattutto a partire

dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 215 e D.Lgs. n. 216 del 2003 con la

previsione di un particolare regime dell’onere probatorio” (v. Cass. 24648

del 03/12/2015 cit.).

Orbene, pur apparendo evidente che, nel caso di specie, non si

controverte in tema di risoluzione di un contratto di lavoro – trattandosi

di contratti a termine già scaduti al 28.03.2022 – ma della scelta

datoriale di non rinnovare o prorogare tali contratti per il nuovo anno,

tuttavia la peculiarità del caso concreto induce ad assimilare le due

fattispecie, quanto meno ai fini della tutela qui invocata.

Siamo, infatti, di fronte a contratti a termine che sono stati rinnovati,

senza alcuna soluzione di continuità, certamente da oltre un decennio,

per i quali, almeno a partire dalla L. n. 296/2006, si è cominciata a

profilare l’aspettativa di una stabilizzazione, più volte rinviata per vari

motivi, aspettativa divenuta ormai concreta in virtù del D. Lsg. N.

75/2017 che ha finalmente rimosso gli ostacoli legislativi a detto

percorso, pur fissandone al contempo i limiti e le possibilità.

A fronte, dunque, di tale continuità di fatto dei rapporti di lavoro di che

trattasi (tali sono stati considerati dal Tribunale Civile di Termini

Imerese con la sentenza n. 721/2021), il mancato rinnovo deliberato

dal Comune nelle circostanze temporali di cui meglio si dirà appresso,

appare del tutto assimilabile, pur nella riaffermata diversità giuridico-formale delle due ipotesi, ad una sostanziale interruzione del

“rapporto”.

La determinazione negoziale relativa a detto rinnovo, non appare, nel

caso di specie, neutra e scevra da qualsiasi valutazione di merito, come

lo sarebbe certamente di fronte alla possibilità o meno di procedere a

nuove assunzioni, anche a termine, ma, in quanto diretta a soggetti che

si trovano nella particolare posizione qualificata di cui s’è detto, appare

invece soggetta ad un più rigoroso obbligo motivazionale che consenta

di superare le censure di illegittimità oggi sollevate dai ricorrenti.

Ritenuta, dunque, applicabile al caso di specie la normativa

antiscriminatoria, stante il carattere certamente non tassativo dei

criteri in base ai quali può concretizzarsi una condotta discriminatoria

(ai sensi dell’art. 2 D. Lgs n. 216/2003, essa viene collegata a diversità

di trattamento a causa della religione, delle convinzioni personali, degli

handicap, dell’età o dell’orientamento sessuale; l’art. 14 della CEDU

impone il godimento dei diritti in essa previsti senza nessuna

discriminazione, in particolare quelle fondate sul sesso, la razza, il

colore, la lingua, la religione, le opinioni politiche o quelle di altro

genere, l’origine nazionale o sociale, l’appartenenza ad una minoranza

nazionale, la ricchezza, la nascita od ogni altra condizione) e,

comunque, richiamata, e condivisa, l’interpretazione estensiva che al

concetto di discriminazione è stata data dalla giurisprudenza di

legittimità, sicché va in essa compresa anche la condotta ritorsiva del

datore di lavoro, occorre ricordare, sotto il profilo dell’onere probatorio,

che l’art. 4 comma 4 D. Lsg. 216/2003 introduce, in subiecta materia,

un’agevolazione probatoria, consentendo al lavoratore di dedurre,

anche sulla base di dati statistici, elementi di fatto, in termini gravi,

precisi e concordanti, che il giudice valuta ai sensi dell’articolo 2729,

primo comma, del codice civile, onerando, in tal modo, la parte

datoriale di fornire, al contrario, altri elementi in grado di contrastare

il giudizio presuntivo basato sui fatti dedotti nella loro oggettività.

Venendo alla considerazione di tali fatti, appare, innanzitutto, del tutto

pacifico che gli unici lavoratori precari cui non è stato rinnovato il

contratto dal 2022 siano gli odierni ricorrenti e che tale platea coincida

esattamente con coloro i quali non hanno accettato di sottoscrivere

l’accordo transattivo sottoscritto, invece da tutti gli altri precari, avente

ad oggetto la rinuncia al risarcimento del danno così come statuito in

seno alla sentenza n. 721/21 resa dal Tribunale Civile di Termini

Imerese, nonché alla proposizione del relativo atto di appello.CP_1

Il ha giustificato tale scelta allegando, con comunicazione del

29.03.2022 (all.13 fascicolo parte ricorrente), di non poter

ulteriormente prorogare i ridetti contratti a termine, onde non

aggravare la responsabilità patrimoniale già riconosciuta da detta

pronuncia, e di avere pertanto accolto la richiesta di rinnovo

unicamente per coloro i quali, sottoscrivendo il citato accordo

transattivo, avessero assicurato di non far valere ulteriormente tale tipo

di responsabilità.

Tale assunto non convince per diverse ragioni.

Deve innanzitutto osservarsi che l’illegittimità del rinnovo dei contratti

a termine, come stigmatizzato dalla sentenza del Tribunale di Termini

Imerese n. 721/21, risiedeva nella riscontrata assenza di ragioni

oggettive, che si annidava, per un verso, nella non riconducibilità dei

rapporti così reiterati, per il modo in cui ne era stata fatta concreta

utilizzazione, all’originale schema negoziale di tipo socio assistenziale

e, per altro, nella loro adibizione a stabili esigenze organizzative del

datore di lavoro, sì da rendere loro applicabile la tutela comunitaria dei

contratti a tempo determinato, recepita in Italia con il D. Lgs. n.

368/2001 e succ. mod..

Nel caso qui in esame, tuttavia, non si pone alcun problema di assenza

di ragioni oggettive, atteso che la ragione oggettiva del rinnovo è invece

riscontrabile proprio nella normativa sopravvenuta, rappresentata

dall’art. 20 del D. lsg. N. 75/2017 che recita: “1. Le amministrazioni, al

fine di superare il precariato, ridurre il ricorso ai contratti a termine e

valorizzare la professionalita’ acquisita dal personale con rapporto di

lavoro a tempo determinato, possono, nel triennio 2018-2020, in

coerenza con il piano triennale dei fabbisogni di cui all’articolo 6, comma

2, e con l’indicazione della relativa copertura finanziaria, assumere a

tempo indeterminato personale non dirigenziale che possegga tutti i

seguenti requisiti….2. Nello stesso triennio 2018-2020, le

amministrazioni, possono bandire, in coerenza con il piano triennale

dei fabbisogni di cui all’articolo 6, comma 2, e ferma restando la garanzia

dell’adeguato accesso dall’esterno, previa indicazione della relativa

copertura finanziaria, procedure concorsuali riservate, in misura non

superiore al cinquanta per cento dei posti disponibili, al personale non

dirigenziale che possegga tutti i seguenti requisiti… 3. …. 4. Le

disposizioni di cui ai commi 1 e 2 non possono essere applicate dai

comuni che per l’intero quinquennio 2012-2016 non hanno rispettato i

vincoli di finanza pubblica. Le regioni a statuto speciale, nonche’ gli enti

territoriali ricompresi nel territorio delle stesse, possono applicare ilcomma 1, elevando ulteriormente i limiti finanziari per le assunzioni a

tempo indeterminato ivi previsti, anche mediante l’utilizzo delle risorse,

appositamente individuate con legge regionale dalle medesime regioni

che assicurano la compatibilita’ dell’intervento con il raggiungimento dei

propri obiettivi di finanza pubblica, derivanti da misure di revisione e

razionalizzazione della spesa certificate dagli organi di controllo interno.

Ai fini del rispetto delle disposizioni di cui all’articolo 1, commi 557 e 562,

della legge 26 dicembre 2006, n. 296, gli enti territoriali delle predette

regioni a statuto speciale, calcolano inoltre la propria spesa di personale

al netto dell’eventuale cofinanziamento erogato dalle regioni ai sensi del

periodo precedente. I predetti enti possono prorogare i rapporti di

lavoro a tempo determinato fino al 31 dicembre 2018, nei limiti

delle risorse utilizzabili per le assunzioni a tempo indeterminato,

secondo quanto previsto dal presente articolo. ….. 8. Le

amministrazioni possono prorogare i corrispondenti rapporti di

lavoro flessibile con i soggetti che partecipano alle procedure di

cui ai commi 1 e 2, finoalla loro conclusione, nei limiti delle

risorse disponibili ai sensi dell’articolo 9, comma 28, del decreto-

legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla

legge 30 luglio 2010, n. 122. … 14…..Ai fini delle disposizioni di

cui all’articolo 1, commi 557 e 562, della legge 27 dicembre 2006,

n. 296, gli enti territoriali calcolano la propria spesa di

personale al netto dell’eventuale cofinanziamento erogato dallo

Stato e dalle regioni. Le amministrazioni interessate possono

applicare la proroga degli eventuali contratti a tempo

determinato secondo le modalita’ previste dall’ultimo periodo del

comma 4.”.

Appare dunque del tutto evidente che, nei limiti di spesa fissati dal c.d.

decreto Madia, gli enti territoriali hanno facoltà di rinnovare, almeno

sino al 31.12.2018, per i soggetti assumibili ai sensi dell’art. 20 comma

1, ovvero fino alla definizione delle procedure di stabilizzazione, per

quelli assumibili ai sensi del comma 2, i contratti a tempo determinato

già in essere, proprio in vista alla predetta stabilizzazione, prevedendo

financo il divieto di stipulare nuovi contratti a termine con soggetti

diversi.

La destinazione di tali rapporti alla definitiva stabilizzazione (con

conseguente sanatoria di ogni possibile pregressa situazione di abuso)

e la necessità, del tutto intuibile, di dare agli enti territoriali la

possibilità di assicurare medio tempore (e comunque per un tempo

legalmente prestabilito) i servizi sin qui svolti dai soggetti titolari di talirapporti, costituisce la ragione oggettiva, questa volta prevista ex lege

secondo criteri e in ossequio a limiti del tutto compatibili con la

direttiva comunitaria n. 70/1999, che mette l’amministrazione al

riparo da possibili future rivendicazioni circa l’illegittimità del rinnovo

contrattuale eventualmente disposto nell’esercizio delle facoltà

consentite dal decreto citato.

Inoltre, proprio con riferimento agli odierni ricorrenti, era del tutto da

escludere la possibilità di ulteriori rivendicazioni risarcitorie, come s’è

detto proponibili soltanto con riferimento al periodo pregresso, per il

quale era possibile parlare di abusivo ricorso ai contratti a termine;

sicché l’unica rinuncia alla quale essi avrebbero dovuto acconsentire

per ottenere il rinnovo del contratto a termine per l’anno a venire, era

quella di far valere i diritti patrimoniali accertati con la ridetta sentenza;

ma detta rinuncia, come appare evidente, non si pone in rapporto di

prevenzione rispetto ai rischi patrimoniali che il Comune paventava

potessero conseguire al rinnovo dei contratti, apparendo, dunque, tale

condizione del tutto irragionevole.

Sotto altro aspetto, il CP_1

sempre in seno alla comunicazione del

29.03.2022, giustifica il mancato rinnovo “al fine di tutelare le finanze

dell’ente”.

Anche tale assunto appare infondato.

Mette conto, a tal proposito, evidenziare che la Regione, così come

consentito dal decreto Madia, ha già apprestato i finanziamenti per il

rinnovo dei contratti finalizzati alla stabilizzazione (all.to delibera avviso

procedura di stabilizzazione fascicolo parte ricorrente); che tale

stabilizzazione, come è pacifico tra le parti, è stata avviata dal

[…]

CP_1

con rifermento a tutti i precari, ivi inclusi gli odierni

ricorrenti, sicché non può dubitarsi che la copertura finanziaria

riguardi la totalità di detti contratti.

A fronte di tali dati di fatto, documentati ed incontestati, e ravvisata

l’inconsistenza delle ragioni poste dal CP_1convenuto a sostegno

del mancato rinnovo dei contratti a termine, selettivamente deliberato

solo nei confronti di coloro che non avevano accettato di rinunciare ai

diritti risarcitori già accertati con sentenza, pare al giudicante che

sussistano plurimi indizi tra loro convergenti del carattere ritorsivo di

tale scelta del Comune, avendo la stessa assunto l’aspetto di una

reazione ingiusta e arbitraria rispetto al legittimo rifiuto dei ricorrenti

di sottoscrivere la menzionata dichiarazione liberatoria, condotta come

tale sanzionabile alla stregua di ogni comportamento di tipo

discriminatorio.Per tale motivo, ai sensi dell’art. 4 comma 5 del d. lgs. n. 216/2003, va

in primo luogo ordinata la cessazione della condotta discriminatoria

che, nel caso di specie, si è concretizzata nell’esclusione dal rinnovo

contrattuale a partire dal 25.03.2022 dei soli ricorrenti, dovendosi, per

l’effetto, ordinare al Comune convenuto di prorogare il contratto a

termine scaduto il 25.03.2022, di cui erano parte i ricorrenti, sino al

31.12.2023 ovvero sino a che non si siano concluse le procedure già

avviate per la loro stabilizzazione.

Consegue, inoltre, all’accertamento del carattere illecito del diniego di

proroga, il conseguente risarcimento del danno che va qui commisurato

alle retribuzioni che i ricorrenti non hanno potuto percepire per effetto

della condotta discriminatoria, e che invece avrebbero riscosso ove

fosse stato loro tempestivamente rinnovato il contratto, al pari di tutti

gli altri precari; avendo peraltro essi richiesto il rinnovo del contratto

sin dal mese di luglio 2022 ( data di iscrizione a ruolo del ricorso non

rinvenendosi agli atti comunicazioni di data antecedente), agli stessi va

liquidata a tale titolo una somma pari alle retribuzioni maturate dal

01.8.2022 e maturande sino alla loro effettiva riammissione in servizio,

con l’aggiunta degli interessi legali dalle singole scadenze al saldo.

Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale definitivamente pronunciando, in accoglimento del ricorso:

– ordina al Controparte_1

di prorogare il contratto a termine

scaduto il 25.03.2022, di cui erano parte i ricorrenti, sino al

31.12.2023;

– condanna il Controparte_1

a risarcire il danno subito dai

ricorrenti in misura pari al sussidio mensile dalla data del sussidio

mensile maturato dal 01.8.2022 e sino all’effettiva riammissione in

servizio, oltre interessi legali dalle singole scadenze al saldo;

– condanna il CP_1

a rifondere ai ricorrenti le spese di lite che si

liquidano in complessivi € 3.500,00 per compensi, oltre rimb. forf.

spese generali, I.v.a. e C.P.A.

Così deciso, all’esito della scadenza del termine del 26.06.2024 per il

deposito di note.

IL GIUDICE

Giorgia Marcatajo