Parità di genere: dalla teoria alla prassi normativa e aziendale

Parità di genere: dalla teoria alla prassi normativa e aziendale

La parità di genere rappresenta uno dei cardini dei diritti umani contemporanei, poiché mira a garantire a uomini e donne la stessa dignità e partecipazione sia nella sfera privata che in quella pubblica. Non si tratta di annullare le differenze tra i generi, bensì di assicurare che tali differenze non diventino ostacoli al pieno esercizio dei diritti e delle opportunità. In quest’ottica, la parità di genere è un impegno costante, da sostenere e promuovere a tutti i livelli della società.

Va precisato che, nel dibattito sulla parità, il concetto di genere non coincide con il sesso biologico. Il genere si riferisce piuttosto ai ruoli socialmente costruiti di “maschile” e “femminile”, che determinano comportamenti, attività e atteggiamenti considerati appropriati in una determinata società. Gli stereotipi di genere influenzano ancora oggi vari ambiti della vita: ad esempio, le lavoratrici europee percepiscono salari mediamente inferiori rispetto ai colleghi uomini a parità di mansione; le donne si occupano più frequentemente del lavoro domestico e della cura dei figli; nella formazione sportiva o artistica, la partecipazione a determinate attività continua a seguire linee di genere predefinite.

Per decenni, le donne hanno subito discriminazioni pervasive. Il movimento di emancipazione femminile, sostenuto dal legislatore, ha cercato di garantire pari partecipazione alla vita sociale ed economica. Questo percorso, durato oltre un secolo, ha portato a significativi miglioramenti nella vita delle donne italiane ed europee, anche se permangono ancora disparità sostanziali, soprattutto nel lavoro e nella leadership aziendale.

I principali ambiti di progresso includono l’accesso all’educazione e alla formazione, la partecipazione al mercato del lavoro, la condizione economica delle donne, la parità nella distribuzione dei compiti domestici e la fruizione delle nuove tecnologie. Tuttavia, la socializzazione tradizionale e moderna—tramite famiglia, scuola, media e strumenti digitali—continua a rafforzare stereotipi di genere, limitando l’effettivo riconoscimento delle differenze e la valorizzazione delle competenze di ciascun individuo.

L’attenzione alla parità di genere non è solo una questione etica, ma anche (e soprattutto) economica. Secondo il Fondo Monetario Internazionale, un riequilibrio numerico tra lavoratrici e lavoratori in Italia comporterebbe un incremento del PIL dell’11%. Aziende inclusive, in cui le posizioni apicali sono accessibili anche al genere sotto-rappresentato, registrano maggior valore economico e una selezione del personale più efficace; ciò, grazie all’ampliamento della platea di candidati e al miglioramento della qualità complessiva.

In questo contesto si colloca la UNI/PdR 125:2022, una prassi di riferimento pubblicata dall’Ente Italiano di Normazione (UNI) il 16 marzo 2022, nell’ambito del Tavolo di lavoro sulla Certificazione di Genere delle imprese, coordinato dal Dipartimento delle Pari Opportunità e previsto dal PNRR. Tale documento, pur non essendo una norma vincolante, fornisce linee guida tecniche per implementare sistemi di gestione della parità di genere nelle organizzazioni, consentendo di raccogliere, misurare e valutare i dati relativi al genere per colmare i divari esistenti in ambito occupazionale e di leadership.

I principali gap individuati riguardano: il basso tasso di occupazione femminile, che in Italia resta tra i più bassi d’Europa nonostante i livelli di istruzione elevati delle donne; la minore partecipazione delle madri al lavoro e la scarsità di donne in ruoli manageriali o di responsabilità. Le linee guida UNI/PdR 125:2022 si applicano a imprese private, enti pubblici e organizzazioni senza scopo di lucro, nonché a titolari di partita IVA con dipendenti, fornendo strumenti per la misurazione e la certificazione dei progressi nella parità di genere.

Il contesto normativo italiano in materia di pari opportunità è ricco e articolato. La Costituzione, all’art. 3, sancisce l’eguaglianza di tutti i cittadini e l’obbligo dello Stato di rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano la libertà e lo sviluppo delle persone. La legislazione successiva, dalla L. 125/1991 sulle azioni positive nel lavoro alla L. 215/1992 sull’imprenditoria femminile, fino al D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità) e al DPCM 29 aprile 2022 sulla certificazione della parità di genere, ha gradualmente introdotto strumenti concreti per ridurre i divari tra i generi e promuovere la parità effettiva.

La certificazione per la parità di genere, introdotta dal DPCM 2022, rappresenta un cambio di paradigma: non più solo una legge astratta, ma uno strumento che consente alle comunità aziendali di definire e misurare i propri obiettivi di inclusione, seguendo processi trasparenti e basati sulla sussidiarietà. La certificazione vincola le organizzazioni al rispetto di divieti specifici, come il rispetto del congedo di maternità e paternità, il divieto di lavoro notturno per le donne in gravidanza e la tutela dei genitori di figli disabili.

Gli obiettivi principali sono chiari: integrare i principi di parità di genere negli obiettivi aziendali, fissare target misurabili per ciascuna fase lavorativa delle donne, monitorare i progressi e certificare i risultati. In questo modo, non solo si aumenta la presenza del genere sottorappresentato, ma si garantisce un ambiente di lavoro inclusivo, equo e libero da stereotipi o discriminazioni, promuovendo il bilanciamento vita-lavoro e l’accesso alle posizioni di responsabilità in maniera paritaria.

In definitiva, la parità di genere non è solo una questione etica o sociale, ma un obiettivo normativo e strategico, che richiede l’azione combinata di istituzioni, legislatore e aziende per produrre cambiamenti culturali sostenibili nel tempo, con vantaggi evidenti per la società e per l’economia del Paese.

La prassi relativa alla certificazione della parità di genere si articola su alcune traiettorie fondamentali. In primo luogo, le organizzazioni devono rispettare i principi di parità ed uguaglianza, garantendo che tali valori permeino tutte le attività aziendali. Parallelamente, sono previste misure volte a favorire l’occupazione femminile e il sostegno alle imprese guidate da donne, anche mediante incentivi per l’accesso al credito e agevolazioni fiscali. Ulteriori interventi mirano a promuovere la piena parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro, assicurando pari opportunità di accesso al lavoro, equità retributiva, pari possibilità di formazione e carriera, e il pieno rispetto del congedo di paternità. Infine, la prassi incoraggia politiche di welfare che supportino il cosiddetto “lavoro silenzioso” legato alla cura familiare, come ad esempio bonus nido o servizi di nido aziendale.

Key Performance Indicators (KPI)

Il sistema di certificazione prevede la misurazione, la rendicontazione e la valutazione dei dati di genere all’interno delle organizzazioni, che vengono classificate in quattro fasce in base al numero di addetti: micro (1–9), piccola (10–49), media (50–249) e grande (250 e oltre). Per le fasce minori sono previste semplificazioni, mentre per le organizzazioni di medie e grandi dimensioni è richiesto l’applicazione completa degli indicatori.

Gli indicatori si articolano in sei aree principali:

1. Cultura e strategia, includendo, ad esempio, procedure interne per raccogliere opinioni e suggerimenti anonimi e interventi formativi sul valore della diversità di genere e sugli stereotipi inconsci;
2. Governance aziendale, con la presenza di budget dedicati all’inclusione e rappresentanza del genere meno presente negli organi decisionali;
3. Processi HR, come il monitoraggio del turnover, la garanzia di pari retribuzione post-maternità e meccanismi di tutela contro molestie o mobbing di genere;
4. Opportunità di crescita e inclusione, valutando la presenza di donne in ruoli apicali, con delega su budget e responsabilità organizzativa;
5. Equità remunerativa, attraverso monitoraggio di promozioni, bonus e trasparenza sulle politiche retributive;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, con programmi dedicati al rientro post-congedo, servizi come nidi aziendali, smart working, piani welfare e monitoraggio dell’uso del congedo di paternità.

Il piano d’azione (Action Plan)

Per conseguire la certificazione, le organizzazioni devono intraprendere una serie di iniziative strutturate. Tra queste figurano: l’adozione di un organigramma chiaro con ruoli chiave, l’autodichiarazione di assenza di violazioni gravi della parità di genere e contenziosi giudiziari, la definizione di una politica aziendale visibile esternamente, la nomina di un Comitato Guida, la predisposizione di un budget dedicato e l’implementazione di audit interni secondo standard ISO.

Il piano d’azione comprende, altresì, il riesame periodico delle attività, un piano strategico e di comunicazione per garantire la trasparenza interna ed esterna, e procedure HR conformi ai principi di parità lungo l’intero ciclo di vita della risorsa.

Premialità per le organizzazioni certificate

La certificazione comporta premialità significative per le aziende del settore privato:

1. contributiva, con esonero fino all’1% dei contributi previdenziali, entro un limite massimo di 50.000 euro;
2. priorità negli aiuti di Stato, per le aziende già certificate al 31 dicembre dell’anno precedente;
3. premialità negli appalti pubblici, con condizioni favorevoli nelle gare;
4. premialità reputazionale, sia verso l’interno, migliorando il benessere dei lavoratori e la soddisfazione professionale, sia verso l’esterno, rafforzando l’immagine dell’organizzazione nei confronti di clienti e stakeholders.

In conclusione, la diversità rappresenta la ricchezza di un’organizzazione, offrendo molteplici punti di vista e contenuti; l’inclusione costituisce lo strumento per valorizzarli. La parola chiave alla base di queste politiche è equità.

L’impianto della Prassi sulle Pari Opportunità e sulla Diversità e Inclusione non si limita a un approccio normativo, ma promuove una cultura aziendale inclusiva, libera da pregiudizi, e guida le organizzazioni nel valutare il proprio punto di partenza e nel definire azioni mirate di miglioramento, secondo gli indicatori KPI stabiliti.

L’azienda, infatti, non è altro che un insieme di persone che condividono valori e obiettivi; la consapevolezza che ciascun individuo è parte integrante di una comunità umana permette di sviluppare il proprio potenziale nell’ottica dell’inclusione.

Come osserva Taylor Cox, studioso statunitense, nel suo saggio “Cultural Diversity in Organizations: Theory, Reserarch and Practice”, 1994: «…non è sufficiente includere le diversità per definirsi multiculturali, in quanto esiste una differenza tra contenere la diversità e valorizzarla, che dipende dall’essere consapevoli dei limiti di un’organizzazione plurale. L’organizzazione multiculturale è quella che non solo ha preso consapevolezza dei limiti, ma è anche riuscita a superarli…», ciò, al contrario di quella società orwelliana in cui: «…tutti gli animali sono uguali ma alcuni sono più uguali degli altri…». Soltanto così è possibile evitare l’illusione generata da una parità formale e apparente.

Avv. Irene Lenzi