IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI MESSINA
– Sezione Lavoro –
in persona del giudice unico [Nome], ha pronunciato, in esito al deposito di note scritte,
la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. [Numero]/[Anno] r.g. e vertente
tra
[Nome] (c.f. [Numero]), elettivamente domiciliato in [Luogo] presso lo studio
dell’avv. [Nome] che lo rappresenta e difende per procura in atti, ricorrente
e
[Nome] (p.i. [Numero]), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in [Luogo] presso la sede dell’A.O.U., rappresentata e difesa dagli avv.ti [Nome], [Nome] e [Nome] dell’U.O.S. Affari Legali dell’Azienda per procura in atti, [Nome] (c.f. [Numero]), in persona del Rettore pro tempore, rappresentata e difesa dall’Avvocatura dello Stato, presso i cui Uffici distrettuali di [Luogo] è ope legis domiciliata, resistenti
oggetto: pubblico impiego privatizzato – straining – demansionamento – risarcimento danni.
FATTO E DIRITTO
1.- Con ricorso depositato il [Data] [Nome] adiva questo giudice del lavoro e, premesso di essere Ricercatore Universitario, ruolo di professore aggregato, per il settore scientifico disciplinare [Area] – [Area], presso la facoltà di [Area] e [Area] di [Luogo], in regime di attività assistenziale presso l’U.O.C. di [Area] del Policlinico Universitario “[Nome]” di [Luogo], nonché di rivestire, dal [Data], il ruolo di vicario del direttore dell’unità, prof. [Nome], nominato facente funzioni a decorrere dalla stessa data, lamentava di aver vissuto, per tutto il periodo successivo a tale nomina e nonostante l’apicale riconoscimento, un clima lavorativo altamente stressogeno, caratterizzato da ripetuti comportamenti aggressivi e vessatori posti in essere dal proprio superiore gerarchico, da turni di lavoro ordinario e di pronta disponibilità ben al di sopra dei limiti contrattualmente e convenzionalmente stabiliti, con totale sacrificio dell’attività di didattica e di ricerca da svolgere, nonché da costanti dequalificazioni professionali, con assegnazione di compiti tipici del personale infermieristico, il tutto nella totale inerzia e mancata assunzione di idonee iniziative a tutela da parte della datrice di lavoro e dell’azienda ospedaliera.
Deduceva di aver, dunque, subito una forte compressione del proprio equilibrio psico-fisico e chiedeva, pertanto, l’accertamento della condotta di straining posta in essere dalle resistenti, anche per il tramite dei propri ausiliari, in violazione degli artt. 2087, 1175 e 1375 c.c. e, per l’effetto, la loro condanna in solido al risarcimento in proprio favore di tutti i danni subiti, da liquidarsi, a titolo di danno biologico, nella somma di 180.000 euro o in quella diversa quantificata a seguito di ctu medica e, per danno da demansionamento e da perdita di chance, in un’ulteriore somma da determinarsi in via equitativa, in percentuale non inferiore al 40% di quanto liquidato a titolo di danno biologico, il tutto oltre interessi legali.
Nella resistenza della [Nome] e della [Nome], espletata la prova testimoniale e sostituita l’udienza del [Data] dal deposito telematico di note scritte ai sensi dell’art. 127 ter c.p.c., la causa viene decisa con adozione fuori udienza della sentenza.
2.- Va anzitutto respinta l’eccezione di difetto di giurisdizione in favore del giudice amministrativo sollevata dall’Azienda.
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità appartiene, infatti, alla giurisdizione del giudice ordinario la controversia avente ad oggetto il rapporto lavorativo del personale universitario con l’azienda sanitaria; l’art. 5, comma 2, d.lgs. n. 517/1999 distingue il rapporto di lavoro dei professori e ricercatori con l’università da quello instaurato dagli stessi con l’azienda ospedaliera e dispone che, sia per l’esercizio dell’attività assistenziale che per il rapporto con le aziende, si applicano le norme stabilite per il personale del servizio sanitario nazionale. Ne consegue che, quando la parte datoriale si identifica nell’azienda sanitaria, la qualifica di professore universitario funge da mero presupposto del rapporto lavorativo e l’attività svolta si inserisce nei fini istituzionali e nell’organizzazione dell’azienda, determinandosi perciò l’operatività del principio generale di cui all’art. 63, comma 1, d.lgs. n. 165/2001, che sottopone al giudice ordinario le controversie dei dipendenti delle aziende e degli enti del servizio sanitario nazionale (v. da ultimo Cass. S.U. n. 18745/2023 e i numerosi precedenti in essa richiamati, la quale ha affermato la giurisdizione del giudice ordinario in una controversia avente ad oggetto l’accertamento nei confronti dell’azienda ospedaliera del diritto di un professore universitario a percepire spettanze economiche superiori e al risarcimento del danno da mobbing).
2.1.- Ciò vale, altresì, a ritenere sussistente nella specie la competenza per materia del giudice adito, contestata sempre dall’Azienda.
Se è vero, infatti, che a norma del richiamato art. 5, comma 2, d.lgs. n. 517/1999 ai professori e ricercatori universitari che svolgono attività assistenziale presso le aziende e le strutture di cui all’art. 2 del medesimo decreto, fermo restando il loro stato giuridico, si applicano, per quanto attiene all’esercizio dell’attività assistenziale, al rapporto con le aziende e a quello con il direttore generale, le norme stabilite per il personale del Servizio sanitario nazionale, non vi è ragione per derogare al principio generale di cui all’art. 63 d.lgs. n. 165/2001 ai sensi del quale sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, comprese, dunque, quelle relative all’accertamento della responsabilità della [Nome] per violazione dell’art. 2087 c.c.
2.2.- In ordine, poi, all’ulteriore eccezione preliminare di difetto di legittimazione passiva sollevata dalla medesima è sufficiente rilevare che i comportamenti asseritamente integranti gli estremi del demansionamento e/o dello straining sono attinenti all’attività assistenziale svolta dal [Nome] presso il Policlinico “[Nome]”, in forza di apposita convenzione con l’Università degli Studi di [Luogo].
3.- Nel merito, ai fini della decisione della controversia occorre prendere le mosse dal dato normativo che regola la materia e dai consolidati esiti dell’interpretazione offertane dalla giurisprudenza.
La disposizione è quella dell’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema di sicurezza del lavoratore, che impone al datore di lavoro di adottare le misure generiche di prudenza e diligenza, nonché tutte le cautele necessarie, secondo le norme tecniche e di esperienza, a tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente (v. Cass. n. 20142/2010).
Ne discende un’ampia gamma di obblighi di prevenzione che, secondo il principio della “massima sicurezza tecnologicamente possibile”, non si riferiscono soltanto alle attrezzature, ma si estendono – nella fase dinamica di espletamento della prestazione – all’attività di impresa e, per quanto specificamente rileva nella fattispecie, anche all’ambiente di lavoro (v. Cass. n. 4012/1998).
Peraltro, è ormai acquisito nella giurisprudenza di legittimità, ai cui insegnamenti si intende qui prestare adesione, che nonostante il carattere contrattuale dell’illecito e l’operatività della presunzione di colpa di cui all’art. 1218 c.c., la responsabilità per violazione dell’art. 2087 c.c. non è di tipo oggettivo, sicché può essere affermata solo quando sussista una lesione del bene tutelato che derivi causalmente dalla colpevole violazione di determinate regole di comportamento (v. Cass. n. 3162/2002).
Ne consegue che il lavoratore, il quale lamenti di avere subito a cagione dell’attività svolta un danno alla salute, deve allegare e provare l’esistenza di tale danno, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale tra questi due elementi, mentre incombe sul datore di lavoro l’onere della prova liberatoria, a lui spettando di dimostrare di avere adempiuto interamente all’obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure necessarie per evitare il danno, ovvero che la patologia lamentata dal dipendente non è ricollegabile all’inosservanza di tali obblighi (così Cass. n. 21590/2008 e n. 1886/2000).
Ciò premesso, per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità (v. Cass. n. 17698/2014). La circostanza che la condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (v. Cass. n. 10037/2015).
Il mobbing lavorativo richiede, quindi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.
Più di recente, però, è stato precisato dalla S.C. che nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento dei danni patiti alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice di merito, pur nell’accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e, dunque, della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, esaminati singolarmente ma sempre in sequenza causale, pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui imputabili; l’applicazione dell’art. 2087 c.c., infatti, non è vincolata al determinarsi di una condotta vessatoria complessiva, ma è destinata ad operare anche rispetto a singoli comportamenti inadempienti o illegittimi che siano causa di pregiudizi alla salute e ad altre situazioni giuridiche del lavoratore (v. Cass. n. 33428/2022, che richiama tra le altre Cass. n. 16256/2018).
Ha, così, affermato che è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno, cd. straining, fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi (v. in termini Cass. n. 3692/2023).
In tali casi, grava comunque sul lavoratore il medesimo onere probatorio, con la conseguenza che laddove egli lamenti di aver subito un danno a causa dell’attività lavorativa svolta, deve provare l’esistenza del danno, la nocività dell’ambiente di lavoro e il nesso causale tra l’uno e l’altro (v. Cass. n. 24883/2019, conforme a Cass. n. 26495/2018).
La giurisprudenza di legittimità concorda, invece, nell’affermare che in tema di demansionamento è risarcibile il danno non patrimoniale ogni qual volta si verifichi una grave violazione dei diritti del lavoratore, che costituiscono oggetto di tutela costituzionale, da accertarsi in base alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e alla reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del prestatore di lavoro, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti. La relativa prova spetta al lavoratore, il quale tuttavia non deve necessariamente fornirla per testimoni, potendo anche allegare elementi indiziari gravi, precisi e concordanti (v. Cass. n. 24585/2019).
Nella specie, il ricorrente ha, in primo luogo, lamentato di aver subito, per l’intero periodo successivo al [Data], un clima di prevaricazione e violenza verbale creato all’interno dell’unità operativa dal superiore gerarchico, prof. [Nome], il quale era solito rivolgersi all’intera equipe medica, della quale il [Nome] faceva parte, con espressioni di natura aggressiva e umiliante, tanto durante l’attività assistenziale ordinaria che, ancor più, durante quella chirurgica.
Tale circostanza è stata integralmente confermata solo dalla [Nome], [Area] ospedaliera in servizio presso la [Nome], la quale ha però precisato di non prestare attività in sala operatoria e di avere, dunque, sul punto una mera conoscenza indiretta dei fatti di causa, in base a quanto riferitole dai portantini e dagli infermieri.
Generiche sono, poi, le dichiarazioni rese da [Nome], medico anestesista, intimata del ricorrente, la quale si è limitata a riferire, in via generale, che “in sala operatoria si crea, come in tutte le sale operatorie, un clima di tensione, stress dovuto all’attività da svolgere e purtroppo capita che scappi qualche frase più incisiva”; quanto alle circostanze specifiche oggetto di giudizio ha, invece, dichiarato di ricordare un “clima di tensione”, ma non “aggressioni verbali”.
La presunta umiliazione professionale subita dal [Nome] e lo svilimento del suo ruolo e della sua credibilità nel contesto lavorativo, in conseguenza delle espressioni ingiuriose e mortificanti utilizzate nei suoi confronti dal [Nome], sono inoltre sconfessati da quanto riferito dai testimoni intimati dall’Azienda, i quali hanno piuttosto confermato che “il ruolo del Prof. [Nome] è sempre stato esaltato e sostenuto dal prof. [Nome], il quale ha affermato più volte che quanto detto e deciso dal prof. [Nome] doveva intendersi come detto e deciso dallo stesso prof. [Nome]” (così [Nome], [Nome], [Nome] e [Nome], tutti dirigenti medici presso la medesima U.O.C. di [Area] del Policlinico).
In senso contrario non rileva, neppure, la copia della messaggistica Whatsapp allegata dal ricorrente, relativa alla sola giornata dell'[Data]; se è vero, infatti, che dalla lettura dei pochi messaggi allegati emerge l’atteggiamento aggressivo e quasi intimidatorio tenuto dal [Nome] nei confronti dei medici del gruppo (“entro cinque minuti vorrei sapere chi è il cogli..e/a che ha detto di tenere il lembo di Boari in trendelenburg. Nessuna risposta? Ok fino a quando non ho nome e cognome ferie estive congelate per tutti!”, “chi è quel cazz..e che dovrebbe dirmi dei pazienti e non mi dice nulla? Chi è lo spec in reparto?”), è altrettanto vero, però, che trattasi di contestazioni relative per lo più all’attività di gestione quotidiana del reparto, dalla quale è pacifico che il [Nome] fosse stato esentato; ciò risulta, altresì, dall’ordine di servizio presente nella medesima chat e relativo, proprio, all'[Data], secondo cui per quella giornata il ricorrente era inserito nel solo servizio di sala operatoria endoscopica, nel primo e nel terzo intervento.
Non possono, poi, utilizzarsi in questa sede le due registrazioni audio allegate dal ricorrente, delle quali non sono state chiarite né le modalità di acquisizione (se registrate direttamente dal ricorrente, ivi presente o da terzi soggetti), né la data e l’orario della conversazione registrata. In ogni caso i file riportano la data del [Data], dunque successiva al periodo oggetto di causa (le contestazioni del ricorrente riguardano, al più tardi, i primi quindi giorni di [Data]) e comunque corrispondente ad un’epoca in cui il [Nome] era assente per malattia (cfr. rilevazioni di presenza allegate dalla [Nome], dalle quali emerge che a partire dal [Data] il ricorrente si è assentato dal servizio per ferie e malattia quantomeno fino al [Data], data a partire dalla quale egli è stato collocato in aspettativa per incarico a tempo determinato presso l'[Area] di [Luogo]).
Ne consegue che non risulta nella specie provata la natura vessatoria o mortificante dei comportamenti posti in essere dal superiore gerarchico nei diretti confronti del ricorrente.
5.- Va, però, rammentato che secondo i più recenti orientamenti giurisprudenziali sopra richiamati “(da ultimo, Cass. n. 15957 del 7.6.[Anno]; Cass. n. 3822 del 12.2.[Anno]; n. 4664 del 21.2.[Anno]) un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell’art. 2087 c.c.” (cfr. in termini Cass. n. 123/2025).
Nella specie, il ricorrente ha lamentato di essere stato sottoposto dall’Azienda all’espletamento di turni insostenibili, tanto in relazione all’attività ordinaria (specie quella chirurgica) che a quella in reperibilità, prestando attività lavorativa per un numero di ore di gran lunga superiore a quello previsto dalla contrattazione collettiva di settore e con inevitabile compressione del riposo contrattualmente garantito.
Ha asserito, in particolare, di essere stato applicato, da [Data] ad [Data], quale II medico reperibile, con servizio continuativo 30/30 e di aver svolto, dunque, dai 18 ai 29 turni mensili di II reperibilità (a fronte dei 10 consentiti quale limite massimo mensile per ciascun dirigente medico dal c.c.n.l. di categoria), con un monte ore medio dalle 216 alle 420 mensili, poi parzialmente ridotto, per il periodo dal [Data] a [Data], a una media di 14/15 turni mensili e, da ultimo, di essere stato nuovamente individuato quale II reperibile per tutti i turni dal [Data] al [Data]. Ha dedotto, inoltre: – di aver svolto nel periodo [Data] – [Data] n. 174 interventi quale II operatore e n. 481 quale I operatore, per complessivi 655 interventi in 27 mesi, – che, su disposizione del direttore, effettuava il giro visite anche la domenica quale II reperibile, con onere del conseguente aggiornamento clinico dei pazienti; – che, quindi, accadeva spesso che la prestazione continuasse ininterrottamente, in ordinario turno di servizio, anche nella giornata successiva all’espletamento del turno di II reperibilità, con conseguente mancato rispetto delle ore di riposo (di norma 11 ore consecutive e continuate, nelle 24 ore successive al turno di reperibilità).
L’effettiva adibizione del ricorrente ai turni di pronta disponibilità sopra indicati e il suo impegno nei predetti interventi chirurgici non è stato specificamente contestato dall’Azienda ospedaliera e dall’Università, le quali hanno, invece, eccepito che pur a fronte dei suddetti turni il reale impegno del [Nome] a seguito di chiamata è stato pari a poco più di 39 ore nell’arco del biennio (cfr. prospetto delle entrate e delle uscite con causale 52 – reperibilità, in atti), in ogni caso sempre entro il limite delle 48 ore settimanali di lavoro stabilite dal c.c.n.l. per la dirigenza medica e che l’elevato numero di interventi eseguiti è dipeso, in buona parte, dall’attività ALPI svolta dal ricorrente – vale a dire l’attività libero professionale resa al di fuori del normale orario di servizio e alla quale egli era stato autorizzato giusta delibera del Commissario Straordinario n. [Numero] del [Data].
L’Azienda ha a tal fine prodotto copia della relazione resa dal prof. [Nome], direttore f.f. dell’U.O.C. di [Area] della [Nome] dal [Data], dalla quale risulta: – che il [Nome], nominato vicario del direttore fino al mese di [Data], è stato esentato per espressa disposizione del medesimo direttore “dalle guardie interne e interdipartimentali”, nonché “da molti altri compiti assistenziali quali la chiusura delle cartelle cliniche, le turnazioni inerenti le attività ambulatoriali divisionali e il lavoro di routine della gestione del reparto”, a favore del suo esclusivo impegno “in sala operatore, nelle attività di second-opinion per i colleghi meno esperti, nelle reperibilità e nelle attività gestionali”; – che il pacifico aumento del carico di lavoro, correlato alla “partecipazione del prof. [Nome] a un numero d’interventi endoscopici o di chirurgia maggiore sensibilmente più elevata rispetto a quanto fatto nei precedenti dieci anni, sia come primo o secondo operatore”, è dipeso in parte anche dal “suo frequente coinvolgimento nell’ambito dell’attività operatoria libero professionale” essendo egli “il componente dello staff medico della UOC di [Area] più coinvolto (30/48 interventi) come secondo operatore” nella effettuazione degli interventi in libera professione del [Nome]; – che il [Nome] era indicato dal direttore “come la prima alternativa per tutti quei pazienti che avessero necessità di essere visitati in tempi più brevi rispetto a quelli previsti dalle (…) liste ambulatoriale intramoenia” del [Nome]; – che, dunque, “i tempi dedicati dal Professore alla libera professione sono così cresciuti da 6,4 ore/mese del secondo semestre del [Anno] a 13,8 ore/mese nel [Anno], a 10,9 ore/mese per i 7 mesi in cui il Prof [Nome] ha lavorato nel [Anno]”.
Tali difese non trovano, tuttavia, riscontro nella documentazione allegata.
Va anzitutto precisato che a norma dell’art. 24 c.c.n.l. Area Sanità 2016-2018, l’orario di lavoro dei dirigenti medici è pari a 38 ore settimanali. Contrariamente a quanto eccepito dall’Azienda, l’impegno orario richiesto al [Nome], quale ricercatore universitario, per lo svolgimento di attività assistenziale era invece determinato in misura sensibilmente inferiore dall’art. 2 della convenzione n. [Numero] del [Data] tra Università degli Studi di [Luogo] e [Nome], a norma del quale “i docenti ed i ricercatori convenzionati per l’assistenza, in ottemperanza al D.L.517/99 ed al protocollo di intesa tra la Regione [Area] – Assessorato della Sanità – e l’Università degli Studi di [Luogo], di cui al D.A. del [Data], (art. 12, commi 2, 5, 7) svolgono la propria attività lavorativa a supporto delle prestazioni sanitarie garantendo un impegno orario pari al 60% del carico di lavoro previsto per il personale dirigente del servizio sanitario nazionale, che risulta essere pari ad ore 38 settimanali. 1. Il debito orario identificato in 38 ore settimanali da considerarsi, stante la inscindibilità delle attività di didattica, ricerca ed assistenza, onnicomprensivo, è registrato mediante la timbratura delle presenze tramite badge personale nei rilevatori delle presenze in dotazione all’Azienda per un totale pari al 60% (23 ore settimanali), previste dal Protocollo per l’attività prevalentemente assistenziali, calcolato su base trimestrale. L’attività didattica è documentata attraverso il registro elettronico e quella scientifica con le pubblicazioni e le certificazioni”.
Per espressa previsione convenzionale, dunque, ai professori e ricercatori universitari, in conseguenza della contestuale attività di didattica e di ricerca, era richiesto un impegno in attività assistenziale inferiore (23 ore settimanali) rispetto a quello previsto per i dirigenti del servizio sanitario nazionale, da documentarsi anch’esso tramite sistemi elettronici di rilevazione presenze.
Ciò trova conferma nei registri mensili allegati dall’Azienda, nei quali è indicato l’orario settimanale del ricorrente, pari a 23 ore, con un debito mensile mediamente pari a 92 ore, in leggero aumento o diminuzione in considerazione del numero di settimane piene e di giorni presenti in ciascun mese.
Dall’analisi di tali prospetti risulta, poi, che già a partire dal mese di [Data] e fino al [Data], ultimo mese pieno di lavoro prima del lungo periodo di ferie e malattia fruito dal [Nome] a decorrere da metà [Data], egli ha osservato un orario di lavoro di gran lunga superiore a quello convenzionalmente previsto (cfr. a titolo esemplificativo mensilità di [Data], con n. 212,37 ore lavoratore, su un debito mensile di 95,50; [Data] con 198,20 ore lavorate su 103,30 ore di debito mensile; [Data], con 181,37 ore lavoratore, su un debito mensile di 92), con prestazioni anche superiori alle 10 o 12 ore giornaliere (v. ex multis giornate del [Data], con entrata alle 7:43 e uscita alle 21:58, per n. 14,15 ore complessive, [Data], con entrata alle 7:53 e uscita alle 21:12 per n. 13,19 ore, [Data], con entrata alle 7:45 e uscita alle 21:08, per 13,23 ore complessive).
Trattasi di ammontare sul quale, diversamente da quanto sostenuto dall’Azienda, non incide il numero di ore dedicato dal [Nome] all’attività intramoenia (indicata in registro con il codice 55), il cui orario di entrata e uscita, seppur rilevato dal sistema di registrazione ai fini della successiva retribuzione, non viene computato nel complessivo monte ore mensile effettivamente reso dal lavoratore, trattandosi di attività libero professionale svolta al di fuori degli orari destinati a quella istituzionale.
E’ poi pacifico, oltre che documentalmente provato (cfr. liste personale reperibile per gli anni [Anno]-[Anno], allegate al ricorso) che nel periodo in questione l’istante è stato adibito, per precisa direttiva del [Nome], all’espletamento del servizio di pronta disponibilità, ogni giorno dal [Data] al [Data], con doppio turno dalle 00 alle 8 e dalle 20 alle 24 e all’incirca per 14/15 giorni al mese nel periodo dal [Data] al [Data] (mancano agli atti i turni per i mesi di [Data] e [Data]), sempre con doppio turno.
Sul punto, l’art. 27 del c.c.n.l. di categoria precisa che trattasi di servizio “caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere lo stabilimento nel tempo stabilito nell’ambito del piano annuale adottato, all’inizio di ogni anno, dall’Azienda o Ente per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica ed agli aspetti organizzativi delle strutture”. Esso, dunque, anche in assenza di effettiva chiamata, impegna il medico a rendersi immediatamente reperibile in quell’arco temporale, comportandone l’impossibilità di allontanarsi eccessivamente dal luogo di lavoro (considerata la necessità di recarvisi, in tempi celeri, in caso di chiamata), nonché l’onere di controllare il buon funzionamento degli strumenti necessari a reperirlo, quali telefono fisso o mobile, cercapersone e altri (v. Cass. n. 14816/2005) e, in generale, costringendolo a programmare la giornata in maniera compatibile con gli impegni lavorativi.
Per tali motivi la norma introduce dei limiti, più o meno stringenti, al ricorso da parte dell’azienda ai turni di pronta disponibilità, stabilendo che essa possa essere prevista per due turni nella medesima giornata solo per i giorni festivi e che, di regola, possa essere programmata per ciascun dirigente per non più di 10 turni mensili.
Tale ultima previsione, secondo l’interpretazione datane dalla S.C., va intesa come precetto di natura programmatica e non quale limite temporale invalicabile, avuto riguardo al tenore letterale della norma, alla qualità dei destinatari e alla natura del servizio reso, fermo restando il diritto alla retribuzione per i turni eccedentari e salvo il risarcimento del danno nel caso di pregiudizio per il recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore (così Cass. n. 36839/2022 in relazione all’art. 17, comma 4, c.c.n.l. 2002/2005, i cui contenuti sono stati ripresi dal menzionato art. 27).
Ne consegue che il superamento dei limiti di turni normali, ovverosia quelli previsti come “di regola”, non è in sé ragione di inadempimento datoriale, ma lo può diventare se in concreto si determini un’interferenza tale, rispetto alla vita privata del lavoratore, da far individuare un pregiudizio al diritto al riposo; tale pregiudizio, proprio per la natura elastica della norma collettiva, per essere individuato, necessita di un superamento significativo di quel limite, fino al punto di poter dire che la vita personale del lavoratore, in ragione di ciò, sia stata inevitabilmente compromessa (cfr. in termini Cass. n. 27427/2024).
La Corte ha, infatti, precisato che nel concetto di riposo, nel suo significato più pieno e completo, rientra l’allontanamento, anche mentale, del lavoratore dalla necessità di mantenersi a disposizione del datore di lavoro, con la conseguenza che, in caso di reiterato superamento da parte dell’azienda del limite dei 10 turni mensili – giungendo, come nella specie, finanche alla fissazione di turni giornalieri, dai 18 ai 29 mensili, per quasi due anni, con doppi turni avvicendati tra loro e senza garanzia di riposo – può dirsi determinata una situazione atta a realizzare un condizionamento illecito della vita personale del dipendente, assistita da specifico riconoscimento costituzionale (artt. 35, comma 1, 36, comma 2 e 2 Cost.), comunitario e internazionale (direttiva 2003/88/CE e Convenzioni OIL sull’orario di lavoro).
In tali ipotesi, peraltro, la S.C. ha chiarito che “al di là dello sfociare del pregiudizio (danno-conseguenza) in condizioni di patologia psicofisica” – qui, comunque, puntualmente allegate dal ricorrente – “qualora venga in gioco la violazione del diritto al riposo e dunque della personalità del lavoratore, il danno è in re ipsa (Cass. 24563/2016; Cass. 14710/2015; Cass., 16398/2004) (…) senza che rilevino più di tanto allegazioni di dettaglio atte e differenziare a tutti i costi una situazione pregiudizievole che tendenzialmente ha una base uguale per tutti, per il fatto della lesione alla vita personale che scaturisce dalla violazione del diritto al riposo nei termini di abnormità di cui si è detto; l’esistenza di ulteriori danni- conseguenza (come quello alla salute) certamente comporterebbe specifici risarcimenti ad essi riconnessi (v. ancora Cass. 24563/2016 cit.), ma il ristoro prescinde da essi e deriva già dal pregiudizio alla vita personale considerato come tale”.
E’ poi innegabile che di tale situazione fosse ben a conoscenza la [Nome], la quale si occupava di registrare i turni di servizio e di pronta reperibilità del ricorrente, ad attestarne gli orari di entrata e di uscita dal luogo di lavoro e a remunerarne l’effettiva attività lavorativa svolta.
Lo stesso dicasi in relazione all’Università, la quale a norma dell’art. 2 della richiamata convenzione n. [Numero]/[Anno], stabilisce, ad inizio di ogni anno accademico, il carico didattico da assegnare ad ogni singolo docente, in relazione alle attività istituzionali e assistenziali programmate in sede di preventiva contrattazione con la direzione strategica aziendale. Inoltre, è documentalmente provato che in data [Data] il [Nome] ha indirizzato alla stessa, nella persona del Rettore, una richiesta di cambio sede per incompatibilità ambientale, lamentando, tra gli altri motivi, anche l’abnorme carico di lavoro al quale veniva sottoposto.
Nella medesima richiesta il [Nome] faceva, altresì, riferimento a precedenti colloqui intercorsi, per le vie informali, con lo stesso Rettore nonché con il prof. [Nome].
Egli ha poi dedotto in ricorso e nelle note successive di aver richiesto all’Azienda Ospedaliera, per i medesimi motivi, l’allontanamento dal posto di lavoro attraverso un comando. Tali circostanze sono rimaste comunque prive di contestazione, sicché contribuiscono a fondare il convincimento circa la piena consapevolezza da parte delle amministrazioni resistenti degli orari di lavoro usuranti osservanti dal ricorrente.
Dall’istruttoria compiuta è, dunque, emersa la prova della sussistenza di un ambiente lavorativo altamente stressogeno per il lavoratore, caratterizzato dalla sua sottoposizione a turni lavorativi estenuanti, con totale compressione del riposo e violazione del diritto, costituzionalmente garantito, alla libera esplicazione della propria vita personale, i cui effetti sono stati inaspriti dall’inerzia dimostrata dalla datrice di lavoro e dall’A.O.U., nonostante le esplicite richieste di intervento.
5.1.- Trattasi di condotte che hanno cagionato al lavoratore un danno non patrimoniale, in termini di lesione all’integrità psico-fisica e di danno morale.
Secondo il più recente orientamento della giurisprudenza di legittimità, il danno conseguente alla lesione dell’integrità psicologica della persona è risarcibile come danno morale, se si mantiene nei termini della mera compromissione dell’equilibrio emotivo-affettivo del soggetto e come danno biologico nel caso di degenerazione patologica, suscettibile di accertamento medico-legale, idonea ad esplicare un’incidenza negativa sulle attività quotidiane e sugli aspetti dinamico-relazionali della vita del danneggiato, ferma restando la possibilità, per quest’ultimo, di dimostrare l’effettiva compresenza nel caso concreto delle due voci di pregiudizio; in tal caso, tuttavia, sarà cura dell’interessato fornire la prova rigorosa, tanto della specifica diversità di tali conseguenze al fine di evitare duplicazioni risarcitorie, quanto dell’effettiva compresenza di entrambe le serie consequenziali dedotte (v. Cass. n. 6443/2023).
Nella fattispecie, dalla documentazione allegata al ricorso (cfr. relazioni cliniche del [Data] e del [Data] dell’U.O.C. di Psichiatria dell’Azienda Ospedaliera Universitaria Policlinico “[Nome]” di [Luogo], prescrizioni medico-specialistiche relative al periodo [Data] – [Data] e perizia medico-legale redatta dal dott. [Nome]), non specificamente contestata dalle resistenti, si ritiene ascrivibile al ricorrente una “reazione di adattamento con aspetti emozionali misti”, conforme alla condizione di “severa ansia (Punteggio HAM-A=31) e di depressione moderata (punteggio HAM-D=24) con predominanza dei sintomi relativi ai sentimenti di tristezza, ansia psichica e somatica, compromissione nell’area lavorativa e degli interessi personali e turbe dei ritmi circadiani”, unica patologia direttamente collegata dalla struttura pubblica alle individuate condizioni lavorative e corrispondente a un danno biologico di natura psichica pari al 15% (prendendo a riferimento il valore più basso tra quelli indicati dal consulente, 15%-20%), oltre allo specifico danno morale subito, in termini di lesione alla libera esplicazione della propria vita personale, quale danno in re ipsa derivante dalla violazione del diritto al riposo nei termini di abnormità di cui sopra.
Per la quantificazione del risarcimento, al fine di evitare valutazioni arbitrarie, è possibile fare applicazione delle Tabelle di [Luogo] del [Anno], considerando integralmente i valori ivi previsti (che contemplano entrambe le voci di danno) e senza riconoscere ulteriori importi, altrimenti ricorrendosi in una duplicazione risarcitoria (v. Cass. n. 5119/2023), neppure in termini di personalizzazione del danno biologico, non essendo state dedotte circostanze eccezionali e specifiche a giustificazione dell’ulteriore aumento (così Cass. n. 24227/2022).
In definitiva, tenuto conto della percentuale di danno riconosciuta (15%), dell’età del ricorrente al momento dell’insorgenza della lesione ([Anno] anni nel [Anno], tenuto conto del primo certificato medico in atti) e del punto base di danno non patrimoniale (pari a 4.207,08 euro) la [Nome] e la [Nome] vanno condannate in solido a corrispondere in favore di [Nome] la somma di 46.699 euro, oltre interessi legali dalla maturazione al soddisfo, senza cumulo con la rivalutazione monetaria in applicazione dell’art. 22, comma 36, legge n. 724/1994 applicabile anche ai crediti risarcitori (v. Cass. n. 13624/2020).
6.- Non vi è, invece, prova in atti del demansionamento e/o della dequalificazione professionale asseritamente subiti dal ricorrente.
Sul punto, va anzitutto chiarito che, analogamente a quanto previsto per il rapporto di lavoro privato dall’art. 2103 c.c. (nel testo anteriore alle modifiche disposte dal d.lgs. n. 81/2015), anche nell’impiego pubblico contrattualizzato vige il principio, sancito dall’art. 52, comma 1, D.lgs. n. 165/2001, secondo cui il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento: le due disposizioni indicano in via analoga l’esatto ambito delle mansioni esigibili dal lavoratore, precludendo in termini generali la possibilità di richiedere l’espletamento di mansioni ulteriori rispetto a quelle tipiche della professionalità acquisita (v. Cass. n. 17774/2006).
La giurisprudenza di legittimità, con orientamento pressoché uniforme, ha tuttavia affermato l’esigibilità da parte del datore di lavoro di attività corrispondenti a mansioni inferiori allorché le stesse abbiano natura residuale e accessoria, rispondano a esigenze organizzative, di efficienza e di economia del lavoro, ovvero di sicurezza, rimangano circoscritte ad un breve lasso temporale e non intacchino lo svolgimento prevalente delle mansioni corrispondenti all’inquadramento del lavoratore (v. Cass. n. 4301/2013); resterebbe invece ininfluente, secondo i più recenti orientamenti, che la P.A., nell’esercizio della discrezionalità amministrativa, non abbia provveduto all’integrale copertura degli organici per il profilo inferiore, venendo in rilievo il dovere del lavoratore di leale collaborazione nella tutela dell’interesse pubblico sotteso all’esercizio della sua attività (v. Cass. n. 19419/2020).
In ogni caso, ai sensi dell’art. 2697 c.c., incombe sul lavoratore che lamenti il demansionamento l’onere di allegare in maniera specifica gli elementi di fatto significativi dell’illegittimo esercizio del potere datoriale, in violazione dell’art. 2103 c.c. e, dunque, di indicare i compiti di cui egli assume il carattere dequalificante (v. Cass. n. 16129/2020); grava, invece, sul datore di lavoro l’onere di provare l’esatto adempimento di tale obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che lo stesso fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari (v. Cass. nn. 1169/2018 e 4211/2016)
Nel caso di specie il ricorrente ha asserito di aver svolto dal [Data] al [Data] mansioni proprie della figura infermieristica del capo sala, occupandosi, su disposizione verbale del direttore, di gestire gli approvvigionamenti della sala operatoria endoscopica, con evidente svilimento della propria professionalità. A tal fine ha prodotto copia delle richieste di acquisto dei beni relative al periodo [Data] – [Data], delle quali però solo le prime tre riportano la firma leggibile del [Nome], apposta quale direttore dell’U.O.C. richiedente.
L’effettiva adibizione del ricorrente allo svolgimento di tali mansioni non è stata, comunque, contestata dall’Azienda, la quale ne ha tuttavia escluso la natura dequalificante, trattandosi di mansioni la cui assegnazione era già stata preventivamente concordata con il lavoratore sulla base di una prassi esistente in struttura (cfr. nota prot. n. [Numero]/[Anno] del prof. [Nome] “Al mio arrivo a [Luogo] fu proprio il Prof [Nome] a spiegarmi che nell’organizzazione locale le richieste dei materiali specialistici venivano fatte dal personale medico e successivamente formalizzate dal Direttore del DAI. Lo stesso Professore mi spiegò che tale compito organizzativo era stato svolto nel corso degli anni precedenti dal Dott. [Nome] (persona di fiducia del Prof [Nome])”), con individuazione del [Nome] quale “principale operatore nell’ambito delle procedure endourologiche” e, dunque, “persona più idonea a scegliere i materiali più appropriati” e dettata, in ogni caso, dalla necessità di evitare “disservizi o improvvise carenze di materiale”.
La resistente ha, in ogni caso, precisato che tale attività è stata nei fatti delegata dal [Nome] ad altro medico, dott. [Nome], mantenendo in capo a sé solo “il compito di sollecitare via telefono in farmacia l’arrivo di eventuali materiali richiesti e non arrivati”. Tale ultima circostanza, non contestata dal ricorrente, è stata confermata in sede testimoniale dallo stesso [Nome] (“Confermo, coadiuvavo il prof [Nome] nella parte di scrittura e poi lui controfirmava”), nonché da [Nome] e [Nome], i quali hanno, inoltre, precisato che analoghi compiti organizzativi venivano svolti anche dagli altri direttori di struttura, a conferma dell’insussistenza dell’intento dequalificante.
Difetta dunque nella specie il presupposto principale del demansionamento e, cioè, l’effettivo svolgimento di mansioni inferiori.
7.- Da ultimo, il ricorrente ha lamentato che gli insostenibili ritmi lavorativi ai quali è stato sottoposto lo hanno costretto a sacrificare l’attività di ricerca e di studio, con la conseguenza che nell’arco dell’intero biennio egli è riuscito a partecipare a sole 9 pubblicazioni, per la maggior parte in qualità di mero collaboratore, ritenute per ben due volte insufficienti dalla commissione per l’ottenimento dell’abilitazione scientifica all’esercizio delle funzioni di professore di II fascia. Ha chiesto, dunque, la condanna delle resistenti al risarcimento del danno da perdita di chance professionale e di progressione economica patito in conseguenza della mancata abilitazione.
Va, però, rilevato che dall’esame del giudizio di inidoneità in atti emerge che ai fini della valutazione dell’impatto della produzione scientifica il [Nome] ha presentato complessivamente n. 35 pubblicazioni scientifiche; di queste, 12 sono state selezionate per la procedura in corso, ex art. 7 D.M. n. 120/2016 e ritenute “complessivamente coerenti con le tematiche del settore concorsuale e/o con quelle interdisciplinari”, ma con apporto individuale non “significativo non essendo mai primo o ultimo nome e solo in due lavori secondo nome”.
Tali lavori non risultano, però, dettagliatamente indicati nel verbale di inidoneità, né allegati alla domanda di partecipazione del [Nome] alla selezione (neppure in atti) o al curriculum vitae prodotto dal ricorrente, sicché non è possibile verificare in concreto la natura delle pubblicazioni asseritamente prodotte dal [Nome] nel biennio oggetto di causa – in particolare quanto alla sua partecipazione quale mero collaboratore – né la reale incidenza delle stesse sul complesso delle pubblicazioni valutate dalla Commissione.
Nulla è stato poi allegato e provato dal ricorrente quanto alla sussistenza di una compromissione effettiva delle sue concrete aspettative di natura professionale, non avendo egli neppure genericamente eccepito la successiva indizione di una procedura comparativa per l’assegnazione di una cattedra quale professore di II fascia, la cui partecipazione gli sarebbe stata impedita dal mancato possesso dell’abilitazione.
In definitiva, anche tale pretesa va respinta.
8.- Le ragioni della decisione e il parziale accoglimento delle domande giustificano la compensazione per ¾ delle spese del giudizio, che per la restante parte seguono la soccombenza e ai sensi del D.M. n. 55/2014 e s.m.i. si liquidano, tenuto conto della natura, del valore e dell’attività svolta, in 3.444 euro di cui 95 euro per esborsi, oltre accessori, con distrazione ex art. 93 c.p.c.
P.Q.M.
Il Tribunale, ogni ulteriore istanza respinta:
1) condanna in solido la [Nome] e la [Nome] a corrispondere in favore di [Nome] la somma lorda di 46.699 euro, oltre interessi legali dalla maturazione al soddisfo, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale per la condotta di straining subita nel periodo [Data] – [Data], nonché a rimborsargli ¼ delle spese del giudizio, liquidato in 3.444 euro, oltre spese generali, iva e cpa distratti in favore del procuratore antistatario in epigrafe indicato; compensa il resto.
[Luogo], [Data]
Il Giudice del lavoro
[Nome]